21 mejores métodos de formación con resultados

Capacitar a nuevos miembros del equipo o perfeccionar a los actuales puede resultar abrumador, sobre todo cuando los resultados son lentos o inconsistentes. Las estadísticas sobre formación de empleados lo confirman: Axonify señala que casi la mitad considera inútiles los métodos de formación actuales. Ahí es donde elegir los métodos de formación adecuados se convierte en un punto de inflexión.

Al entender qué tipos de formación funcionan mejor en cada situación, puedes construir una estrategia de aprendizaje y desarrollo más sólida que ayude a las personas a crecer y a rendir mejor en el trabajo. El método adecuado puede aumentar el compromiso, mejorar la retención y asegurar que la formación realmente perdure.

Exploremos algunos de los mejores tipos de métodos de formación que generan resultados reales. También veremos las diferencias clave entre la formación en el puesto de trabajo y fuera de él, para elegir lo que mejor se adapte a nuestro equipo.

1. Aprendizaje social

El aprendizaje social es un método de formación que ocurre mediante la colaboración y la observación. En lugar de clases formales, este tipo de aprendizaje suele darse en conversaciones informales, sesiones de brainstorming en equipo o momentos de resolución conjunta de problemas. A diferencia de la mentoría, el aprendizaje social ocurre entre iguales, por lo que es fácil integrarlo en el día a día laboral.

Podemos fomentar el aprendizaje social creando espacio para debates en equipo, resúmenes de proyectos o espacios digitales compartidos donde las preguntas y el conocimiento fluyan con libertad. Es uno de los métodos de formación más naturales, porque refleja cómo aprendemos fuera del trabajo: observando, preguntando y probando cosas juntos.

Ejemplo: En HubSpot, el equipo de marketing organiza un almuerzo informal de aprendizaje tras cada lanzamiento de producto. Cada persona comparte una lección aprendida durante el proyecto, lo que despierta nuevas preguntas e ideas en el grupo.

2. Fiesta del fracaso

Una fiesta del fracaso convierte los errores en oportunidades de aprendizaje. En lugar de esconder los fracasos, los sacamos a la luz, hablamos de qué salió mal y celebramos lo que aprendimos. Este enfoque refuerza la seguridad psicológica, fomenta la experimentación y nos ayuda a crecer juntos.

Para empezar, podemos programar sesiones periódicas de reflexión de equipo en las que el equipo comparta sus últimos tropiezos en un espacio seguro y sin juicios. El objetivo no es señalar culpables, sino replantear los errores como lecciones valiosas. Es una de las técnicas de formación más atractivas para crear una cultura que valore el aprendizaje por encima de la perfección.

Ejemplo: Intuit organiza fiestas del fracaso y entrega premios al "Mejor Fracaso" para fomentar la creatividad y la innovación entre sus empleados. Esto ayuda a construir una cultura en la que los errores son oportunidades de aprendizaje, no motivo de vergüenza.

3. Sesión de teach-back

Las sesiones de teach-back son sencillas pero eficaces. Después de aprender algo nuevo, un miembro del equipo lo explica de nuevo al grupo con sus propias palabras. Esto refuerza la comprensión y garantiza que los puntos clave queden claros para todos. También aumenta la confianza y fomenta la participación activa.

Podemos incorporar sesiones de teach-back en cualquier método de formación que usemos, por ejemplo:

• Después de talleres
• En la puesta en marcha de nuevos procesos
• Formación en herramientas, como el software de incorporación de empleados
• Sesiones de incorporación
• Actividades de capacitación cruzada
• Actualizaciones de cumplimiento o de políticas

Basta con dedicar unos minutos para que alguien comparta lo que ha aprendido y cómo lo aplicará.

Ejemplo: Tras completar un módulo de formación en seguridad, los empleados de Salesforce presentan breves resúmenes a sus compañeros. Esto permite que todos aclaren conceptos y hagan preguntas en un espacio seguro.

4. Rotación de puestos

La rotación de puestos permite que los empleados asuman temporalmente otros roles dentro de la organización, aunque sea por poco tiempo. Esto ayuda a comprender mejor cómo funciona el negocio, fomenta la empatía entre equipos y refuerza la capacidad de resolver problemas. Es uno de los métodos de formación en el puesto de trabajo más eficaces para desarrollar perfiles completos dentro del equipo.

Para implementar la rotación de puestos, podemos empezar por identificar roles o proyectos clave en los que alguien pueda incorporarse temporalmente. No tiene que ser algo permanente: incluso rotar durante unos días puede generar nuevos aprendizajes y desarrollar habilidades.

Ejemplo: En Unilever, los empleados en inicio de carrera rotan por departamentos como ventas, cadena de suministro y finanzas como parte de su programa Future Leaders.

5. Capacitación cruzada

La capacitación cruzada ayuda a construir equipos multifuncionales. Se centra en enseñar a los empleados habilidades que complementan o refuerzan su rol actual. A diferencia de la rotación de puestos, que expone a las personas a roles completamente distintos, la capacitación cruzada nos ayuda a profundizar nuestra experiencia y mantenernos flexibles cuando el equipo necesita apoyo en áreas concretas. Es una excelente forma de generar resiliencia y evitar cuellos de botella.

Podemos implementar la capacitación cruzada emparejando a personas con fortalezas distintas o creando breves sesiones prácticas para tareas esenciales. Con el tiempo, este estilo de formación ayuda a los equipos a ser más ágiles y autosuficientes.

Ejemplo: En Southwest Airlines, el personal de tierra recibe capacitación cruzada para gestionar check-ins, puertas de embarque y manejo de equipaje, lo que da al equipo más flexibilidad en las horas de mayor demanda.

6. Job shadowing

El job shadowing permite que un miembro del equipo observe a un compañero en acción para aprender cómo funciona una tarea, herramienta o proceso concreto en tiempo real. Es una forma de baja presión para explorar nuevas áreas del negocio y ganar experiencia práctica. Esta técnica destaca por su sencillez e inmediatez entre los métodos de formación para empleados.

Podemos introducir el job shadowing durante la incorporación de empleados, la planificación del desarrollo profesional o antes de cambios internos de rol. La clave es dejar espacio para la observación, seguido de tiempo para reflexionar y hacer preguntas.

Ejemplo: En consultoras como Deloitte, los becarios se emparejan con consultores senior en jornadas de shadowing para comprender mejor las interacciones con clientes y la ejecución de proyectos.

7**. Mentoría**

La mentoría une a un miembro del equipo con más experiencia con alguien que busca crecer. Es una relación a largo plazo basada en la confianza, la orientación y el aprendizaje compartido. Este método resulta especialmente valioso para el crecimiento personal, el desarrollo profesional y la formación de futuros líderes. También podemos explorar la mentoría inversa, en la que empleados junior orientan a personal senior, lo que ayuda a ambas partes a ver las cosas desde una perspectiva nueva.

Para iniciar un programa de mentoría, podemos emparejar a los miembros del equipo según intereses, objetivos profesionales o áreas en las que quieran crecer. Establece expectativas claras y deja espacio para revisiones periódicas. La mentoría es uno de los métodos de formación en liderazgo más útiles y funciona bien para:

• Apoyar el desarrollo profesional
• Fortalecer la confianza en el liderazgo
• Fomentar el intercambio de conocimiento
• Crear conexiones entre equipos

Ejemplo: En Microsoft, los líderes senior se emparejan con empleados de la generación Z a través de la mentoría inversa para comprender mejor las tendencias digitales y los nuevos hábitos de trabajo. Esto respalda tanto las actividades de liderazgo como el aprendizaje intergeneracional.

8. Coaching

El coaching es más específico y a más corto plazo que la mentoría. Se centra en áreas concretas de mejora en el trabajo, como hablar en público, gestionar el tiempo o dirigir reuniones. El coaching suele estructurarse en torno a objetivos y resultados, lo que lo convierte en una excelente forma de ayudar a los miembros del equipo a superar bloqueos o perfeccionar una habilidad.

Podemos contar con un coach interno o externo, o incluso formar a los líderes de equipo para hacer coaching en las reuniones individuales. Lo más importante es mantener las sesiones constantes, prácticas y adaptadas a las necesidades de cada persona.

Ejemplo: Adobe ofrece programas de coaching internos en los que los empleados se reúnen con coaches certificados para trabajar en habilidades como hablar en público o la gestión de proyectos.

9. Prácticas y programas de aprendizaje

Las prácticas y los programas de aprendizaje ofrecen experiencia práctica en un entorno de trabajo real. Las

• prácticas suelen ser de corta duración y están orientadas a estudiantes o profesionales en inicio de carrera. Los
• programas de aprendizaje suelen ser más largos y estructurados, y ofrecen una formación guiada que conduce a puestos a tiempo completo.

Ambos son métodos de formación muy eficaces para construir una cartera de futuro talento. Para empezar, podemos crear puestos de duración limitada con un plan de aprendizaje claro y asignar mentores o líderes de equipo que guíen el progreso. Incluso un pequeño programa de prácticas puede aportar energía nueva y ayudar a formar a los futuros miembros del equipo.

Ejemplo: El programa de aprendizaje de IBM ofrece formación estructurada para roles tecnológicos como ciencia de datos y ciberseguridad, sin necesidad de título universitario.

10. Formación con instructor

Cuando pensamos en el aprendizaje tradicional, la mayoría imaginamos la formación con instructor (ILT), en la que una persona con conocimientos guía a un grupo a través de un tema. Ya sea presencial o virtual, este formato es ideal para temas que requieren explicación, debate o ejercicios en grupo. Entre los métodos de formación para empleados, es uno de los más fiables para transmitir conocimiento estructurado a gran escala.

Podemos usar el ILT para la incorporación, la formación en cumplimiento o para profundizar en nuevas herramientas o procesos. Podemos hacer que nuestras estrategias de instrucción sean más atractivas con elementos interactivos, ejemplos reales y materiales de seguimiento que refuercen el contenido.

Ejemplo: En PwC, las nuevas incorporaciones asisten a sesiones de incorporación con instructor que abarcan los valores de la empresa, las herramientas y la atención al cliente.

Plantilla de formación en ventas

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11. Talleres y seminarios

Los talleres y seminarios ofrecen tiempo y espacio dedicados al aprendizaje, alejados de las tareas habituales del día a día. Estos métodos de formación distintos funcionan bien cuando queremos centrarnos en un tema concreto, presentar nuevas ideas o incorporar experiencia externa. Los talleres tienden a ser más interactivos, mientras que los seminarios suelen basarse más en presentaciones.

Podemos organizar estas sesiones de forma presencial o virtual. Lo más importante es elegir temas relevantes para nuestro equipo y dejar espacio para preguntas, para compartir ideas y para que las personas se lleven aprendizajes prácticos. Podemos dividirlos en grupos pequeños y pedir feedback de los empleados.

Ejemplo: Shopify organiza con regularidad talleres de design thinking en los que los equipos de producto hacen brainstorming y crean prototipos en grupos pequeños.

Workshop de gestión de proyectos

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12. Lunch and learns

Los lunch and learns son sesiones de aprendizaje informales que se celebran durante el almuerzo. A diferencia de los talleres estructurados, son más cortos y relajados, lo que hace que el ambiente sea perfecto para compartir novedades, habilidades blandas o dar visibilidad a la experiencia de un compañero. Esta metodología de formación mantiene el aprendizaje ligero y flexible, a la vez que fomenta el compromiso de los empleados.

Podemos rotar temas y anfitriones, manteniendo el formato divertido e inclusivo. Un punto extra si ofrecemos el almuerzo: ayuda a aumentar la asistencia y crea sentido de comunidad.

Ejemplo: En Zendesk, los miembros del equipo presentan en lunch and learns mensuales temas que van desde herramientas de IA hasta trucos de productividad. Es una metodología de formación ligera y eficaz.

13. Formación gamificada

La formación gamificada añade una capa de diversión y competición al aprendizaje. Podemos aumentar el compromiso y la motivación transformando las lecciones en juegos, como quizzes, retos o sistemas de puntos. Es especialmente eficaz cuando queremos reforzar conocimientos existentes o hacer que los temas rutinarios resulten más interesantes. Estas técnicas de formación para empleados ayudan a que el aprendizaje se quede.

Para empezar, podemos usar plataformas de formación con gamificación integrada o crear la nuestra con herramientas como Mentimeter.

La formación gamificada suele incluir:

• Clasificaciones para fomentar la competencia amistosa
• Insignias o puntos por tareas completadas
• Quizzes cronometrados o retos de conocimiento
• Feedback en tiempo real para un aprendizaje instantáneo

Ejemplo: Deloitte Academy usa la gamificación para formar a sus empleados en habilidades de gestión. Es una de sus técnicas de formación para empleados de referencia.

14. Roleplay

El roleplay permite que los miembros del equipo representen situaciones reales que pueden enfrentar en el trabajo, como conversaciones difíciles o la gestión de comentarios de clientes. Este método fortalece la empatía, agudiza la comunicación y aumenta la confianza. Entre los métodos prácticos de formación y desarrollo, es uno de los más prácticos.

Podemos usar el roleplay en reuniones de equipo, sesiones de formación o programas de desarrollo de liderazgo. Mantenlo de baja presión y deja tiempo para el debate después, de modo que todos puedan reflexionar sobre qué funcionó y qué harían de otra forma.

Ejemplo: The Ritz-Carlton usa el roleplay para formar a su personal en la gestión de quejas de huéspedes. Las nuevas incorporaciones practican la respuesta a situaciones reales antes de interactuar con los clientes, uno de sus métodos de formación y desarrollo esenciales.

15. Simulaciones

Las simulaciones colocan a los empleados en escenarios realistas y de alta presión, sin las consecuencias del mundo real. A diferencia del roleplay simple, que puede implicar solo a dos personas y un intercambio rápido, las simulaciones suelen ser más inmersivas y grupales. Estos métodos de formación tradicionales nos ayudan a prepararnos para situaciones complejas, como la respuesta ante crisis o fallos técnicos de sistemas.

Para implementar simulaciones, podemos crear escenarios basados en desafíos reales del negocio. Anima a los equipos a tratar la situación como si fuera real y, después, haced un debriefing conjunto para reflexionar sobre qué funcionó y qué podría mejorar.

Ejemplo: Delta Air Lines opera simuladores de vuelo para la formación de pilotos, ofreciendo práctica directa en procedimientos de emergencia. Son métodos de formación tradicionales muy eficaces para roles críticos en materia de seguridad.

16. Casos de estudio

Los casos de estudio usan eventos reales como herramientas de aprendizaje. A diferencia de las simulaciones, que nos piden actuar en el momento, los casos de estudio fomentan el análisis y el debate después de que el evento ya haya ocurrido. Estos métodos de formación corporativa son excelentes para desarrollar el pensamiento estratégico y la capacidad de tomar decisiones.

Podemos presentar un caso de estudio en reuniones o sesiones de aprendizaje y pedir al equipo que evalúe qué pasó, por qué y qué habrían hecho de otra forma. Esto hace que el aprendizaje sea práctico y de relevancia inmediata.

Ejemplo: La Harvard Business School usa casos de estudio en su programa de MBA para enseñar a los estudiantes a evaluar desafíos empresariales y proponer soluciones.

17. Stretch assignments

Los stretch assignments dan a los empleados la oportunidad de crecer al salir de su zona de confort. Se trata de proyectos o tareas que quedan ligeramente por encima de nuestro nivel actual de habilidades, ofreciendo la oportunidad de desarrollar nuevas capacidades en el propio trabajo. Entre los métodos de formación más eficaces, este nos ayuda a aprender haciendo.

Para que los stretch assignments funcionen, los responsables pueden identificar áreas de desarrollo y asignar tareas con el equilibrio adecuado entre desafío y apoyo. Un breve briefing, uno o dos seguimientos y objetivos claros suelen ser suficientes para que alguien tenga éxito.

Ejemplo: En Google, los empleados dedican tiempo a proyectos del 20 %, iniciativas paralelas que les permiten explorar nuevas ideas o resolver problemas más allá de su rol.

18. Hackathons y bootcamps

Los hackathons y bootcamps son sesiones de formación intensas y con tiempo limitado que fomentan el enfoque, la creatividad y la resolución rápida de problemas. Aunque los hackathons suelen estar relacionados con la tecnología, es posible adaptar ambos métodos de formación a distintos departamentos. Son ideales cuando queremos impulsar la innovación o afinar nuevas habilidades con rapidez.

Podemos organizar estos eventos internamente o participar en eventos externos. La clave está en elegir un reto o tema que se alinee con los objetivos de crecimiento de nuestro equipo.

Estos formatos de formación suelen incluir:

• Un problema o reto claro que resolver
• Un plazo breve y concreto (de un día a una semana)
• Colaboración entre equipos multifuncionales
• Una presentación final o muestra de resultados

Ejemplo: Atlassian organiza hackathons internos en los que los equipos crean herramientas experimentales o presentan ideas. Son excelentes para probar nuevos conceptos y mejorar habilidades con rapidez.

19. Formación en vídeo

La formación en vídeo es una de las formas más sencillas de compartir conocimiento a gran escala. Nos permite grabar un tema una sola vez y reutilizarlo tantas veces como necesitemos. Este método resulta especialmente útil para la incorporación, los recorridos de procesos y las demostraciones de producto.

Para empezar, podemos crear breves grabaciones de pantalla o vídeos sencillos que expliquen un proceso, presenten herramientas de la empresa o introduzcan políticas internas. Pueden alojarse en una unidad compartida o en una plataforma de aprendizaje para un acceso fácil.

Ejemplo: El equipo interno de Canva crea breves tutoriales en vídeo sobre el uso de plantillas de diseño. Estos vídeos se almacenan en su centro de aprendizaje para un acceso continuo.

20. Webinars

Los webinars son sesiones en directo e interactivas que reúnen a las personas para aprender en tiempo real. A diferencia de la formación en vídeo, que se grava y es asíncrona, los webinars permiten preguntas y respuestas, feedback e interacción. Son ideales para ponentes invitados, lanzamientos de nuevos productos o eventos de formación en directo.

Para hacer un buen webinar, podemos invitar a un ponente o miembro del equipo, preparar diapositivas o una breve demo, y dejar tiempo para preguntas. Grabar la sesión también nos permite compartirla después.

Ejemplo: El equipo de producto de Slack organiza webinars para presentar nuevas funciones a clientes y personal interno. A diferencia de la formación en vídeo estándar, incluyen demos en directo y sesiones de preguntas y respuestas.

21. eLearning

El eLearning es aprendizaje potenciado por tecnología (TEL), que incluye cualquier curso o módulo digital que los empleados puedan completar en línea. Estos métodos de formación a distancia funcionan especialmente bien para equipos distribuidos, temas de cumplimiento o mejora de habilidades técnicas. Además, nos permiten aprender a nuestro propio ritmo.

Podemos usar plataformas ya creadas o desarrollar nuestros propios cursos adaptados a las necesidades internas. Mantén los módulos breves e interactivos para conservar la atención y hacer que el aprendizaje perdure.

Ejemplo: Coursera for Business impulsa el eLearning en empresas como L'Oréal, donde los empleados completan cursos personalizados sobre marketing digital, IA y mucho más.

¿Cómo podemos formatear estas formaciones?

Según nuestros objetivos, el tamaño del equipo y los recursos disponibles, podemos formatear estas formaciones de distintas maneras. Elegir el formato adecuado ayuda a que el aprendizaje sea más atractivo, accesible y eficaz para todos.

Una de las primeras cosas que hay que considerar es el aprendizaje síncrono frente al asíncrono: ¿queremos que nuestro equipo aprenda junto en tiempo real o a su propio ritmo?

Estos son algunos métodos de impartición habituales para explorar:

• Aprendizaje justo a tiempo: Contenido en pequeñas dosis que se entrega justo cuando se necesita, a menudo durante una tarea
• Aprendizaje mixto: Una combinación de formación presencial y digital que ofrece flexibilidad y apoyo práctico
• Microaprendizaje: Lecciones breves y enfocadas, de unos 5-10 minutos, diseñadas para encajar en la jornada laboral
• Aprendizaje espaciado: Distribuir las lecciones en el tiempo para mejorar la retención y reducir la sobrecarga
• Aprendizaje adaptativo: Contenido personalizado que se ajusta al ritmo y al rendimiento de cada persona
• Aprendizaje híbrido: Combina sesiones remotas y presenciales para apoyar entornos de trabajo flexibles

Combinar y mezclar estos enfoques puede crear una experiencia de formación que realmente apoye el crecimiento de nuestro equipo.

¿Cómo podemos elegir el método de formación adecuado?

Podemos elegir el método de formación adecuado identificando el tipo de formación y el resultado que queremos lograr. El mejor enfoque dependerá de una combinación de factores, desde quién necesita la formación hasta cuánto tiempo y presupuesto tenemos disponible. Alinear nuestros objetivos de formación con el formato adecuado ayuda a que el aprendizaje perdure y genera un impacto real en los equipos.

Estas son algunas cosas que hay que tener en cuenta al evaluar los tipos de formación:

• Tipo de formación: ¿Nos enfocamos en la incorporación, el cumplimiento, la formación en liderazgo o las habilidades técnicas?
• Objetivo: ¿Qué resultado o cambio de comportamiento concreto esperamos ver?
• Público: ¿Para quién es la formación y cuál es su nivel actual de conocimiento?
• Recursos y presupuesto: ¿Qué herramientas, personas y fondos podemos invertir de forma realista?
• Plazo o limitaciones de tiempo: ¿Necesitamos una solución rápida o un plan de desarrollo a largo plazo?
• Accesibilidad: ¿Puede participar todo el mundo sin dificultad, incluidos los miembros del equipo remotos o las personas con distintas necesidades de aprendizaje?

Al tener en cuenta estos factores desde el principio, podemos crear programas de formación que no solo estén bien diseñados, sino que también sean bien recibidos.

¿Qué métodos de evaluación de la formación podemos considerar?

Podemos evaluar la formación midiendo hasta qué punto cumplió los objetivos de aprendizaje e impactó en el rendimiento. Un buen plan de evaluación nos ayuda a entender qué funciona, qué no y dónde podemos mejorar. Esto empieza con una sólida evaluación de las necesidades de formación y continúa con revisiones periódicas y recopilación de datos.

Estos son algunos métodos habituales de evaluación de la formación:

• Evaluaciones previas y posteriores a la formación: Miden los cambios en conocimientos o habilidades a lo largo del tiempo.
• Encuestas de feedback sobre la formación: Preguntan a los participantes cuestiones claras y específicas sobre la encuesta de formación para medir la utilidad y el compromiso.
• Entrevistas: Recogen feedback detallado de los miembros del equipo o de los responsables.
• Tasas de finalización: Muestran cuántos participantes completaron la formación.
• Rendimiento de los empleados: Supervisa el rendimiento laboral o los cambios de comportamiento tras la formación.
• Análisis de ROI: Compara los costes de la formación con resultados de negocio como la productividad o la retención

Usando estos métodos, podemos tomar decisiones más informadas y mejorar los esfuerzos de formación futuros.

Encuesta de feedback sobre formación

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¿Cuáles son los beneficios de usar métodos de formación diversos?

Usar una combinación de métodos de formación nos ayuda a llegar a más personas, cumplir más objetivos y apoyar la mejora continua en nuestros equipos. Distintos métodos funcionan mejor según los temas, los estilos de aprendizaje y las necesidades del negocio, por lo que un enfoque flexible nos da más formas de tener éxito.

Estos son algunos de los beneficios clave:

• Adaptar los métodos a los estilos de aprendizaje y al contenido
• Mejorar la retención de conocimiento con formatos variados
• Aumentar la accesibilidad para distintos miembros del equipo y roles
• Recopilar datos más completos sobre lo que funciona
• Mantener a los alumnos más comprometidos a lo largo del tiempo
• Adaptarnos más rápido a los cambios y a nuevas necesidades de habilidades

Al usar métodos de formación diversos, no solo construimos mejores experiencias de formación, sino que también construimos una cultura de aprendizaje más sólida.

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Los métodos de formación adecuados marcan toda la diferencia, ya sea que estemos ayudando a las nuevas incorporaciones a ponerse al día o desarrollando habilidades de liderazgo en nuestros equipos. Combinar y mezclar distintos enfoques puede crear experiencias de aprendizaje más atractivas, inclusivas e impactantes que realmente funcionen.

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