El feedback de empleados es la información que se comparte en el trabajo sobre logros, comportamientos, desarrollo y cultura. Este feedback ayuda a alinear el desempeño de los empleados con los objetivos de la empresa, genera confianza y aumenta la satisfacción laboral.
El feedback es el desayuno de los campeones, o eso dicen. Entender qué funciona y qué no puede llevarte de la ignorancia a la competencia. Esto es especialmente importante como empleado. El feedback de empleados —es decir, el flujo de información de empleados a líderes o al revés— es una parte fundamental de una cultura positiva y comprometida.
Y es una vía de doble sentido: el feedback hacia y desde los empleados puede generar una cultura de trabajo más transparente y solidaria, además de fomentar la innovación.
Esta guía explora por qué el feedback de empleados es importante, cómo compartirlo de forma eficaz y ejemplos reales de distintos tipos de feedback.
¿Qué es el feedback de empleados?
El feedback de empleados es la información que se comparte en el lugar de trabajo sobre logros, comportamientos, desarrollo y cultura. En esencia, este feedback alinea el desempeño de los empleados con los objetivos de la empresa, genera confianza y aumenta la satisfacción laboral.
Este feedback puede fluir en dos direcciones: ascendente y descendente. Ambas son importantes para un lugar de trabajo que funcione bien y deben fomentarse.
- El feedback descendente fluye de un manager a un empleado. Puede incluir feedback sobre el desempeño, sugerencias constructivas, reconocimiento por un buen trabajo o coaching.
- El feedback ascendente fluye de un empleado a un manager y suele incluir sugerencias para mejorar el lugar de trabajo, informes sobre problemas o ideas sobre el estilo de gestión.
¿Por qué es importante el feedback de empleados?
El feedback de empleados es tan importante para el lugar de trabajo porque impulsa la mejora continua, potencia el compromiso de los empleados y aumenta el éxito del negocio. De hecho, las empresas con una cultura de feedback sólida tienen mayor retención, mejor colaboración entre empleados y mayor productividad.
Un informe de Gallup descubrió que el 80 % de los trabajadores que recibieron feedback significativo en la última semana estaban totalmente comprometidos con su trabajo. Y cuando los empleados están comprometidos, tienen entre un 18 % y un 43 % menos de probabilidades de marcharse. Una mayor retención supone menos necesidad de contratación y formación, y una mejor conservación del conocimiento institucional, lo que se traduce en una mayor productividad.
Y ese no es el único beneficio:
Para los líderes, el feedback de empleados:
- Ayuda a descubrir fortalezas y debilidades dentro de sus equipos
- Fomenta la confianza entre los empleados
- Permite el coaching y el desarrollo de los trabajadores
Para los empleados, el feedback:
- Ofrece claridad sobre el crecimiento profesional, las expectativas del puesto y el desempeño
- Aumenta la motivación para hacer bien su trabajo
- Aborda los problemas de desempeño antes de que se agraven
Cómo dar feedback a los empleados
Al compartir feedback, es importante garantizar que quien lo recibe se sienta respetado y valorado, y que le ofrezcas un feedback útil. Idealmente, el feedback no debería ser una sorpresa. Si consigues que forme parte habitual del trabajo diario —y te mantienes abierto a que los empleados también te den feedback a ti—, cultivarás una cultura de feedback y mejora.
Aquí tienes algunas sugerencias sobre cómo dar buen feedback:
- Ponte al día primero. Conoce la perspectiva del empleado antes de compartir la tuya. Hacer preguntas de check-in puede ayudar.
- Sé empático. Recibir feedback, sobre todo cuando es constructivo, puede ser complicado. Muestra empatía y manténte orientado a soluciones en lugar de ser crítico.
- Comparte detalles concretos. El feedback es más útil cuando puedes mostrar el impacto real. Usa ejemplos específicos y comparte pasos concretos para mejorar.
- Elige bien el momento. Da el feedback con prontitud y asegurate de que el empleado esté en el lugar adecuado (mental y físicamente, lo mejor es en privado) para escucharlo.
- Pide feedback. Fomenta el feedback ascendente, incluido el feedback sobre tu propio feedback (como la forma en que lo das, el método y la frecuencia).
| Feedback Issue | Before | After |
|---|---|---|
| Too vague | “Your report wasn’t very good.” | “Your report needs clearer summaries, specific data points, and an organized format.” |
| Overly negative | “No one likes working on projects with you.” | “Team members have expressed concern about your communication style, particularly that you tend to interrupt.” |
| Sugarcoated | “You’re doing a great job, and I know you’re busy, but it would be great to try to meet deadlines a bit more consistently.” | “I’ve noticed a few missed deadlines. Let’s discuss what’s causing this and how to improve consistency going forward.” |
| Delayed | “Last month, your project didn’t meet my expectations.” | “The project you shared yesterday was missing some key details. Let’s go over what to change.” |
15 ejemplos de feedback de empleados
Para dar un feedback eficaz, asegúrate de que tus comentarios sean claros, constructivos y accionables. Hemos recopilado varios ejemplos reales que cubren escenarios tanto positivos como constructivos. Cada ejemplo incluye un desglose de lo ocurrido, el impacto, el resultado deseado y los siguientes pasos.
1. Ejemplo de feedback positivo
El feedback positivo se usa para reconocer los logros de los empleados y reforzar el comportamiento y el desempeño que quieres ver. Las frases de feedback positivo deben ir más allá de un simple “buen trabajo” o “bien hecho”. En su lugar, comparte detalles concretos sobre qué salió bien, por qué importa y cómo el empleado puede aprovecharlo para seguir teniendo éxito.
Recuerda que los empleados pueden tener preferencias distintas a la hora de recibir feedback, incluso si es positivo. A algunos les encanta una celebración pública, mientras que otros prefieren escuchar el feedback en privado.
| Example scenario | The employee exceeded the quarterly sales goal by 50%. |
|---|---|
| Team impact | The employee achieved increased revenue and led colleagues by example. |
| Desired outcome | The employee feels encouraged toward continued high |
| Feedback example | "Great job exceeding your sales target! Your approach to customer engagement is fantastic and really inspiring for the team to see. Keep up the great work!" |
| Next steps | Consider asking the employee to mentor junior sales reps. |
Ejemplos adicionales:
- «Tu atención al detalle en tu último informe fue excelente, ¡buen trabajo!»
- «La forma en que has manejado a ese cliente difícil hoy ha sido impresionante, ¡sigue así!»
2. Ejemplo de feedback negativo
El feedback negativo aborda errores o malos comportamientos. El objetivo es alertar al empleado del error y sugerir formas constructivas de corregirlo.
Debido a la naturaleza sensible de este feedback, lo mejor es compartirlo en privado, con calma y con la urgencia necesaria.
| Example scenario | An employee has regularly been missing deadlines. |
|---|---|
| Team impact | Team members are unable to complete their own work and hold up projects. |
| Desired outcome | The employee will begin meeting deadlines consistently. |
| Feedback example | “I’ve noticed your last three deliverables came in after the deadline. Let’s talk about what’s going on and how we can ensure everything is done on time.” |
| Next steps | Set clear expectations for the employee and determine a cadence of ongoing check-ins. |
Ejemplos adicionales:
- «Tus informes suelen carecer de datos concretos. Trabajemos en mejorar la precisión.»
- «Cuando no estás preparado para presentar en la reunión de equipo, las reuniones suelen alargarse. Trabajemos en preparar el contenido con antelación.»
3. Ejemplo de feedback constructivo
El feedback constructivo ayuda a los empleados a entender cómo mejorar sin desanimarlos con un feedback abiertamente negativo. Aunque el feedback constructivo debe llevar a mejorar el comportamiento o el desempeño, puedes formularlo enfocándote en el desarrollo futuro en lugar de limitarte a corregir un comportamiento.
Si buscas ayuda para dar feedback constructivo, aquí tienes algunos ejemplos.
| Example scenario | Your employee hasn’t been sharing project updates. |
|---|---|
| Team impact | The team is confused and less efficient. |
| Desired outcome | The team has improved transparency. |
| Feedback example | “Sharing regular updates helps the team stay aligned and on track. Let’s establish a weekly check-in to share updates.” |
| Next steps | Set up a weekly check-in meeting or report. |
Ejemplos adicionales:
- «Tus correos pueden resultar poco claros. Piensa en estructurarlos de otra forma para mayor claridad.»
- «Tiendes a interrumpir a otras personas en las reuniones. Trabajemos en la escucha activa para asegurarnos de que todos tengan la oportunidad de hablar.»
4. Ejemplo de feedforward
El feedforward se centra en mejoras futuras en lugar de limitarse a señalar errores pasados. Debe ser orientado a la acción y constructivo, y ofrecer orientación para ayudar a un empleado a mejorar su desempeño o sus habilidades de cara al futuro. El empleado debe sentirse capacitado y respaldado, no criticado.
| Example scenario | An employee has been meeting deadlines but submitting work at the last possible minute. |
|---|---|
| Team impact | The team is slower and less efficient. |
| Desired outcome | The team has improved time management and consistently achieves deadlines. |
| Feedback example | “Getting work done a bit earlier would give us all more time to review and make changes. Let’s explore ways to improve time management.” |
| Next steps | The employee tries new time management techniques, and the manager checks in more frequently. |
Ejemplos adicionales:
- «Tus seguimientos con clientes podrían ser más eficaces si les dedicas un poco más de tiempo, así que pensemos juntos cómo conseguirlo.»
- «El documento que enviaste tendría aún más impacto si estuviera estructurado de forma más organizada. Repasemos algunos ejemplos.»
5. Ejemplo de feedback centrado en el desempeño
El feedback centrado en el desempeño se enfoca en la contribución de un empleado al negocio y en las áreas en las que puede mejorar para alcanzar los objetivos empresariales. Este feedback debe basarse en datos y estar vinculado a resultados concretos y medibles.
| Example scenario | A recruiting team member missed their hiring targets for the quarter. |
|---|---|
| Team impact | The company cannot achieve all of its objectives due to understaffing. |
| Desired outcome | The employee improves the achievement of their targets. |
| Feedback example | “Your hiring numbers were 20% lower than the target this quarter. Let’s assess what is and isn’t working and create an action plan to close the gap.” |
| Next steps | The manager and employee work together on an action plan and set weekly targets. |
Ejemplos adicionales:
- «No podemos ver el éxito de tu campaña de marketing por falta de métodos de seguimiento. Implementemos una forma de hacer seguimiento.»
- «El contenido que has creado tiene unas páginas de más, lo que puede hacer que los lectores abandonen la web. Reescribámoslo para hacerlo más conciso.»
6. Ejemplo de feedback centrado en el comportamiento
Como su nombre indica, el feedback centrado en el comportamiento se enfoca en las conductas que muestra el empleado. Puede tratarse de comportamientos relacionados con la conducta en el trabajo, la comunicación, el trabajo en equipo o el profesionalismo, en lugar de habilidades técnicas específicas del puesto.
Es fundamental que el feedback centrado en el comportamiento sea concreto y claro, en lugar de basarse únicamente en sensaciones o impresiones.
| Example scenario | An employee frequently interrupts or speaks over others in meetings. |
|---|---|
| Team impact | The team feels unheard or afraid to speak up, which impacts collaboration. |
| Desired outcome | The employee becomes a better listener, empowering the rest of the team to share their ideas more freely. |
| Feedback example | “I’ve noticed you sometimes interrupt others during our weekly meeting. Let’s work on pausing and ensuring everyone has a chance to speak.” |
| Next steps | The employee practices active listening, and the manager provides reminders and encouragement as needed. |
Ejemplos adicionales:
- «Has mostrado una actitud negativa en nuestras últimas conversaciones de equipo. Trabajemos en orientarnos hacia soluciones en lugar de solo compartir quejas.»
- «La persona que recibió este correo sintió que tu respuesta fue algo brusca. Trabajemos en suavizar tu forma de expresarte.»
7. Ejemplo de feedback ascendente para managers
El feedback ascendente fluye hacia niveles superiores de liderazgo. Por ejemplo, como manager, podrías compartir feedback con tu director o directora, o con un ejecutivo o ejecutiva del comité de dirección.
A menudo, este feedback se relaciona con el estilo de gestión de un líder, la cultura de la organización o el rumbo de la empresa. Como otros tipos de feedback, puede ser positivo, negativo o constructivo.
| Example scenario | You report to a director who is frequently unavailable for your scheduled one-on-one meetings. |
|---|---|
| Team impact | You're unable to share updates, receive feedback, and align on the team’s direction. |
| Desired outcome | Scheduled meetings take place as expected |
| Feedback example | “I've found it difficult to set direction for my team when I'm not able to talk with you regularly. How can we make sure we're able to meet every week?” |
| Next steps | Your leader makes themselves available for your weekly meetings. |
Ejemplos adicionales:
- «Cuando compartes las novedades de la empresa en un correo breve, el equipo suele sentirse confundido. ¿Podrías intentar incluir más contexto?»
- «Agradecí mucho que me dieras la palabra en la reunión. Me encantaría tener más oportunidades como esa.»
8. Ejemplo de feedback ascendente para empleados
No es fácil para los empleados compartir feedback con sus managers, y es aún más incómodo cuando ese feedback no se pide activamente. Empodera a tu equipo para compartir feedback fomentando una cultura abierta y transparente y, así de simple, pidiendo feedback con frecuencia.
Compartir con tu equipo un ejemplo de feedback ascendente les hace saber que quieres facilitarles el proceso de dar feedback, y demuestra que te lo tomas en serio.
| Example scenario | The employee doesn't feel they've received growth opportunities. |
|---|---|
| Team impact | They feel frustrated and as though they don't have a future at the company. |
| Desired outcome | The manager and employee will align on growth areas and ways for the employee to develop. |
| Feedback example | “I've felt stuck in my role and would like more support from you in terms of my development.” |
| Next steps | The manager and employee discuss goals and formulate a plan. |
Ejemplos adicionales:
- «Me gustaría tener una reunión de seguimiento regular contigo en lugar de reunirnos de forma puntual. ¿Podemos poner algo en el calendario?»
- «Me sentí incómodo cuando me pediste hablar en esa reunión sin avisarme. La próxima vez, ¿podrías avisarme antes para que tenga tiempo de prepararme?»
9. Ejemplo de feedback formal
Idealmente, tu organización cuenta con un proceso establecido para compartir feedback formal. Suele tratarse de un proceso de evaluación de desempeño anual o semestral, o de encuestas periódicas a empleados.
En una situación menos deseable, el feedback formal puede surgir si un empleado muestra problemas graves de conducta o desempeño que necesitas documentar antes de tomar medidas finales, como un despido.
| Example scenario | Employees receive annual performance reviews where managers give details about workers’ achievement of objectives for the year. |
|---|---|
| Team impact | The team can share feedback and speak their mind. |
| Desired outcome | Employees and managers are in alignment about the year's successes and challenges. |
| Feedback example | “In the past year, you've regularly exceeded your objectives, often performing at a higher level than your current role.” |
| Next steps | Reflection on the past year and development of forward-facing goals. |
Ejemplos adicionales:
- «Has logrado con éxito todos tus objetivos; sin embargo, hay que trabajar en tu estilo de comunicación.»
- «En el último año, hubo un cambio notable en tu nivel de compromiso. Me gustaría entender qué está pasando.»
10. Ejemplo de feedback informal
Por otro lado, está el feedback informal. No hace falta esperar a una evaluación o encuesta anual, porque el feedback informal surge en reuniones individuales regulares, a través de herramientas de mensajería como Slack, o incluso en una breve charla de pasillo.
| Example scenario | Your employee did well on a recent sales call. |
|---|---|
| Team impact | You'll possibly land a new customer. |
| Desired outcome | The employee will do more of the same good work and inspire others to do the same. |
| Feedback example | “Hey, great job on that sales call. Really good work — keep it up!” |
| Next steps | The employee understands the level of performance they should continue exhibiting. |
Ejemplos adicionales:
- «¡Buen correo para el equipo! Agradecí la claridad de las novedades.»
- «Gracias por intervenir en la reunión. A todos les encantó tu punto de vista.»
11. Ejemplo de feedback de empleados en tiempo real
Es importante compartir el feedback tan pronto como sea posible. Así los detalles concretos siguen frescos en tu mente, y el empleado puede hacer los cambios necesarios de inmediato. No siempre es posible dar feedback en el momento, pero cuando puedas, hazlo.
| Example scenario | Your employee shares confidential information on a public-facing call. |
|---|---|
| Team impact | Private details got out to someone outside the organization. |
| Desired outcome | The employee will be aware of what is and is not possible to share. |
| Feedback example | “That info you just shared with the prospect is confidential. Please don't share details about our upcoming funding round with anyone outside the company.” |
| Next steps | The employee will keep confidential information close to the vest. |
Ejemplos adicionales:
- «Muy buen trabajo respondiendo a esas preguntas difíciles del CEO. ¡Está claro que dominas el tema!»
- «Por favor, llega puntual a las reuniones con clientes. Llevan 10 minutos esperando.»
12. Ejemplo de feedback entre compañeros para managers
Compartir feedback con tus empleados es importante, pero no olvides compartir también feedback entre compañeros. Cuando sube la marea, suben todos los barcos: si tus compañeros managers mejoran, el equipo entero se beneficia.
Como otros tipos de feedback, el feedback entre compañeros puede ser constructivo o positivo. Al compartir feedback constructivo, lo mejor es centrarse en el impacto en tu equipo o tu trabajo, en lugar de pisar terreno ajeno compartiendo feedback que sería mejor que viniera de sus propios managers.
| Example scenario | A fellow manager stepped in to help your team while you were unavailable. |
|---|---|
| Team impact | The team stayed on track, and you didn’t have to overextend yourself. |
| Desired outcome | The coworker feels appreciated and recognized for being a team player. |
| Feedback example | "I really appreciate you jumping in to help my team when I was out — thank you!" |
| Next steps | Encourage further teamwork and find ways to provide mutual support. |
Ejemplos adicionales:
- «¡Gracias por tu ayuda con ese proyecto; aprendí mucho de ti!»
- «En la reunión de hoy noté que no dejaste mucho tiempo para las novedades de mi equipo. ¿Podemos asegurarnos de incluirlo la próxima vez?»
13. Ejemplo de feedback entre compañeros para empleados
Tus empleados también deberían sentirse capacitados para darse feedback entre ellos. Esto ayuda a fomentar una cultura de colaboración y permite que cada miembro del equipo aprenda y crezca continuamente.
Ayuda a tu equipo a sentirse cómodo dándose feedback entre sí proporcionándoles ejemplos. Aquí tienes algunos para empezar.
| Example scenario | One employee trained another on a new software system. |
|---|---|
| Team impact | The team got up to speed faster than they would have otherwise. |
| Desired outcome | The team will continue to help each other learn new things. |
| Feedback example | “Thanks so much for your help with the new system. I feel a lot more confident now.” |
| Next steps | Continue to foster a culture of teamwork and support. |
Ejemplos adicionales:
- «Gracias por cubrir mi turno cuando estaba enfermo. Agradezco tu flexibilidad y disposición a ayudar.»
- «Noté que no estuve en tu última reunión con el cliente; ¿podrías recordar invitarme la próxima vez?»
14. Ejemplo de feedback de equipo
Da feedback a todo tu equipo con moderación. Asegúrate de que sea realmente feedback que necesite todo el equipo; si le das feedback a un equipo entero cuando en realidad solo quieres que lo escuche una persona, el mensaje puede perderse al dirigirlo a todo el equipo.
El feedback de equipo funciona mejor cuando necesitas compartir novedades importantes o corregir un comportamiento generalizado del equipo, como llegar tarde a las reuniones o incumplir plazos. O, claro, cuando quieres compartir feedback positivo porque el equipo ha superado objetivos o colabora bien.
| Example scenario | The team meetings frequently run over time because several members show up late. |
|---|---|
| Team impact | Meetings are less productive, and when they run long, the team is late for their next meeting. |
| Desired outcome | Meetings begin and end on time. |
| Feedback example | “These meetings have been running long due to folks showing up late. Let’s aim to keep these meetings on time. Please be sure to show up on time going forward.” |
| Next steps | Remind the team of meetings ahead of time or acknowledge improved timeliness. |
Ejemplos adicionales:
- «¡Felicidades por superar el objetivo trimestral! Me impresiona mucho cómo han trabajado juntos para lograrlo.»
- «Es un poco difícil concentrarse en esta presentación con todos charlando de fondo; ¿podrían reducir los comentarios al mínimo hasta que termine la reunión?»
15. Ejemplo de feedback anónimo
En general, los líderes no deberían usar el anonimato para dar feedback a sus equipos. En cambio, el feedback anónimo es más adecuado cuando los empleados comparten feedback ascendente con la dirección, como en una encuesta a empleados. A veces, los trabajadores se sienten más cómodos compartiendo feedback sin poner su nombre, lo que les permite ser más honestos y transparentes.
Sin embargo, incluso siendo anónimo, el feedback debe seguir siendo profesional y constructivo. Aquí tienes algunos ejemplos que puedes compartir con tu equipo.
| Example scenario | Employees feel unclear and confused about promotion criteria. |
|---|---|
| Team impact | The team feels frustrated and disengaged. |
| Desired outcome | Employees receive more direction around career progression and are more engaged in their work. |
| Feedback example | “It would be helpful to receive clearer guidelines about what it takes to advance within the company.” |
| Next steps | Leaders provide a comprehensive and transparent promotion framework. |
Ejemplos adicionales:
- «Me gustaría recibir más mentoría de mi manager.»
- «Me encantaría tener más oportunidades de trabajar en remoto.»
Cómo mejorar la cultura de feedback
Una cultura de feedback sólida requiere intención y esfuerzo; tienes que convertir el feedback en una parte habitual y esperada del lugar de trabajo, empoderar a tus equipos para que hablen y ofrecer feedback significativo a tus empleados. La recompensa es enorme: los empleados estarán más comprometidos, el desempeño mejorará y tendrás una cultura de confianza sólida cuando los empleados sientan que es un espacio seguro para compartir feedback.
Aquí tienes algunas buenas prácticas que te ayudarán a mejorar la cultura de feedback de tu organización:
- Pide feedback directamente. Pide a tus empleados que compartan sus opiniones y deja claro que las tomas en serio.
- Ofrece varios mecanismos de feedback. Ofrece a los empleados distintas formas de escuchar y compartir feedback, incluidas opciones formales como evaluaciones de desempeño y encuestas, y oportunidades informales como chats por Slack u otras herramientas de mensajería.
- Comparte actualizaciones sobre feedback anterior. Haz seguimiento del feedback pasado y comparte qué medidas has tomado para abordarlo. Así los empleados sabrán que te lo tomas en serio.
- Da feedback constante, tanto positivo como constructivo. Cuanto más feedback compartas, más se convertirá en una parte natural y esperada de las conversaciones.
- Comparte resultados basados en datos. Si puedes, muestra cómo el feedback pasado ha generado mejoras organizativas concretas.
- Aprovecha el software de feedback de empleados. Las herramientas de feedback te permiten agilizar el envío, la recopilación, el análisis y el seguimiento del feedback, facilitando recibirlo e implementar cambios.
| Common Challenge | Solution |
|---|---|
| Employees feel hesitant to share feedback to leaders. | Offer employees the chance to share feedback anonymously and continue to provide updates to show you’ve taken and implemented their feedback. |
| Employees receive constructive feedback poorly or defensively. | Foster a growth mindset in the organization by sharing feedback on forward-looking development and growth. |
| Employees rarely share upward feedback. | Ensure you’ve created dedicated opportunities for employees to share feedback, including surveys, meetings, open-door policies, and more. |
| Employees don’t feel their feedback has an impact. | Provide regular updates showing how the organization has changed due to employee feedback. |
| Managers provide feedback that is inconsistent or confusing. | Facilitate training regarding effective delivery of feedback and implement feedback guidelines. |
Métodos para compartir y recopilar feedback de empleados
Como se comentó antes, es fundamental ofrecer a tus empleados muchas formas de compartir su feedback (y que tú también tengas opciones para compartir feedback con ellos). Cuantas más oportunidades de feedback haya, más probable será que lo recibas, y más probable será que los empleados sientan que su feedback realmente se busca y se valora. Hay muchos métodos tanto para dar como para pedir feedback.
Para compartir feedback con tus empleados, considera:
- Reuniones individuales regulares. Son una oportunidad periódica para que tus empleados sepan cómo lo están haciendo y en qué pueden mejorar.
- Reuniones de equipo. Si necesitas compartir feedback general con todo el equipo, hazlo en una reunión de equipo.
- Correo electrónico o mensajería. Para el feedback que debe quedar por escrito con fines de documentación, considera redactar un correo o mensaje además de comunicarlo verbalmente.
- Evaluaciones de desempeño. Aunque nada en una evaluación de desempeño debería ser una sorpresa —el empleado ya debería haber escuchado ese feedback—, es una buena oportunidad para reiterar la información más importante.
Si quieres recopilar feedback de tus empleados, prueba a:
- Organizar sesiones de Q&A o sesiones de feedback. Este tipo de reunión anima a los empleados a hacer preguntas directas o compartir feedback con la dirección.
- Organizar town halls, all-hands meetings o sesiones de Ask Me Anything (AMA). Estas reuniones a nivel de empresa o departamento pueden fomentar el debate y permitir un diálogo bidireccional.
- Feedback anónimo de empleados. Para obtener feedback honesto, permite que los trabajadores compartan sus opiniones de forma anónima, ya sea mediante una encuesta, buzones de preguntas anónimas o formularios virtuales de feedback de empleados.
- Encuestas de feedback de empleados. Pueden ser anónimas o con nombre, pero en ambos casos son una excelente forma de hacer preguntas de feedback de forma estructurada.
- Encuestas en directo. Usa encuestas para obtener feedback rápido en tiempo real, por ejemplo durante un evento o una reunión.
Mejora el feedback de empleados con Mentimeter
Compartir y pedir feedback de empleados aportará más claridad, más confianza y mejor desempeño a tu organización. Pero, aunque suene sencillo, optimizar de verdad tu ciclo de feedback puede ser complicado. Hace falta más que simplemente hacer preguntas abiertas.
Para sacar el máximo partido al feedback, busca herramientas que te ayuden a crear y hacer seguimiento de encuestas a empleados, realizar sesiones de Q&A en directo y ofrecer muchas oportunidades para que los empleados compartan su feedback. Mentimeter hace todo esto y más, y puedes registrarte para probarlo hoy mismo.
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