Mitarbeiterfeedback ist Input, der am Arbeitsplatz zu Leistungen, Verhalten, Entwicklung und Kultur geteilt wird. Es hilft, die Leistung der Mitarbeitenden an den Unternehmenszielen auszurichten, Vertrauen zu schaffen und die Arbeitszufriedenheit zu erhöhen.
Feedback ist das Frühstück der Champions, sagt man. Zu verstehen, was funktioniert und was nicht, kann Sie von ahnungslos zu kompetent machen. Das ist besonders wichtig als Mitarbeitende. Mitarbeiterfeedback – also der Fluss von Erkenntnissen von Mitarbeitenden zu Führungskräften oder umgekehrt – ist ein entscheidender Bestandteil einer positiven und engagierten Unternehmenskultur.
Und es ist eine Einbahnstraße in beide Richtungen: Feedback an und von Mitarbeitenden kann zu einer transparenteren, unterstützenderen Arbeitskultur führen und Innovation fördern.
Dieser Leitfaden erklärt, warum Mitarbeiterfeedback wichtig ist, wie Sie es wirksam teilen und zeigt echte Beispiele verschiedener Feedback-Arten.
Was ist Mitarbeiterfeedback?
Mitarbeiterfeedback ist Input, der am Arbeitsplatz zu Leistungen, Verhalten, Entwicklung und Kultur geteilt wird. Im Kern richtet dieses Feedback die Leistung der Mitarbeitenden an den Unternehmenszielen aus, schafft Vertrauen und erhöht die Arbeitszufriedenheit.
Solches Feedback kann in zwei Richtungen fließen: aufwärts und abwärts. Beide sind für einen gut funktionierenden Arbeitsplatz wichtig und sollten gefördert werden.
- Abwärts gerichtetes Mitarbeiterfeedback fließt von einer Führungskraft zu einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter. Dazu können Feedback zur Leistung, konstruktive Vorschläge, Lob für gute Arbeit oder Coaching gehören.
- Aufwärts gerichtetes Mitarbeiterfeedback fließt von Mitarbeitenden zu einer Führungskraft und enthält oft Vorschläge zur Verbesserung des Arbeitsplatzes, Hinweise auf Probleme oder Einblicke in Führungsstile.
Warum ist Mitarbeiterfeedback wichtig?
Mitarbeiterfeedback ist für den Arbeitsplatz so wichtig, weil es kontinuierliche Verbesserung fördert, das Engagement der Mitarbeitenden stärkt und den Unternehmenserfolg erhöht. Unternehmen mit einer starken Feedback-Kultur haben nachweislich eine höhere Mitarbeiterbindung, stärkere Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitenden und höhere Produktivität.
Ein Gallup-Bericht ergab, dass 80 % der Arbeitnehmenden, die in der vorherigen Woche aussagekräftiges Feedback erhalten hatten, voll in ihre Arbeit involviert waren. Und engagierte Mitarbeitende sind 18 bis 43 % weniger wahrscheinlich dazu geneigt, das Unternehmen zu verlassen. Höhere Mitarbeiterbindung bedeutet weniger Bedarf an Einstellungen und Schulungen sowie einen besseren Erhalt von Unternehmenswissen, was zu höherer Produktivität führt.
Das ist nicht der einzige Vorteil:
Für Führungskräfte bietet Mitarbeiterfeedback:
- Hilft dabei, Stärken und Schwächen im Team aufzudecken
- Fördert Vertrauen unter Mitarbeitenden
- Ermöglicht Coaching und Weiterentwicklung der Mitarbeitenden
Für Mitarbeitende bietet Feedback:
- Klarheit über Karrierewachstum, Rollenerwartungen und Leistung
- Erhöhte Motivation, gute Arbeit zu leisten
- Behebt Leistungsprobleme, bevor sie sich verschärfen
Wie Sie Mitarbeitenden Feedback geben
Beim Teilen von Feedback ist es wichtig, dass sich die Empfangenden respektiert und wertgeschätzt fühlen und dass Sie hilfreiches Feedback geben. Idealerweise sollte Feedback keine Überraschung sein. Wenn Sie es zu einem regelmäßigen Teil der täglichen Arbeit machen – und offen dafür bleiben, dass Mitarbeitende auch Ihnen Feedback geben –, schaffen Sie eine Kultur des Feedbacks und der Verbesserung.
Hier sind einige Vorschläge, wie Sie gutes Feedback geben:
- Erst nachfragen. Erfahren Sie zuerst die Perspektive der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters, bevor Sie Ihre teilen. Check-in-Fragen können dabei helfen.
- Empathisch sein. Feedback zu erhalten, besonders wenn es konstruktiv ist, kann schwierig sein. Zeigen Sie Empathie und bleiben Sie lösungsorientiert statt kritisch.
- Konkret werden. Feedback ist am nützlichsten, wenn Sie die tatsächliche Auswirkung zeigen können. Nutzen Sie konkrete Beispiele und teilen Sie umsetzbare Schritte zur Verbesserung.
- Den richtigen Zeitpunkt wählen. Geben Sie Feedback zeitnah und stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter in der richtigen Verfassung ist (mental und räumlich – am besten unter vier Augen), um es zu hören.
- Um Feedback bitten. Fördern Sie aufwärts gerichtetes Feedback, einschließlich Feedback zu Ihrem eigenen Feedback (etwa zur Art der Übermittlung, Methode und Häufigkeit).
| Feedback Issue | Before | After |
|---|---|---|
| Too vague | “Your report wasn’t very good.” | “Your report needs clearer summaries, specific data points, and an organized format.” |
| Overly negative | “No one likes working on projects with you.” | “Team members have expressed concern about your communication style, particularly that you tend to interrupt.” |
| Sugarcoated | “You’re doing a great job, and I know you’re busy, but it would be great to try to meet deadlines a bit more consistently.” | “I’ve noticed a few missed deadlines. Let’s discuss what’s causing this and how to improve consistency going forward.” |
| Delayed | “Last month, your project didn’t meet my expectations.” | “The project you shared yesterday was missing some key details. Let’s go over what to change.” |
15 Beispiele für Mitarbeiterfeedback
Für wirksames Feedback sollten Ihre Erkenntnisse klar, konstruktiv und umsetzbar sein. Wir haben mehrere Beispiele aus der Praxis zusammengestellt, die sowohl positive als auch konstruktive Szenarien abdecken. Jedes Beispiel enthält eine Aufschlüsselung dessen, was passiert ist, die Auswirkung, das gewünschte Ergebnis und die nächsten Schritte.
1. Beispiel für positives Feedback
Positives Feedback dient dazu, die Erfolge von Mitarbeitenden anzuerkennen und das gewünschte Verhalten und die gewünschte Leistung zu verstärken. Positive Feedback-Formulierungen sollten über ein einfaches „gute Arbeit“ oder „toll gemacht“ hinausgehen. Teilen Sie stattdessen konkret mit, was gut lief, warum es wichtig ist und wie die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter davon für weiteren Erfolg profitieren kann.
Denken Sie daran, dass Mitarbeitende unterschiedliche Präferenzen beim Empfangen von Feedback haben können, selbst wenn es positiv ist. Manche freuen sich über eine öffentliche Anerkennung, andere hören Feedback lieber unter vier Augen.
| Example scenario | The employee exceeded the quarterly sales goal by 50%. |
|---|---|
| Team impact | The employee achieved increased revenue and led colleagues by example. |
| Desired outcome | The employee feels encouraged toward continued high |
| Feedback example | "Great job exceeding your sales target! Your approach to customer engagement is fantastic and really inspiring for the team to see. Keep up the great work!" |
| Next steps | Consider asking the employee to mentor junior sales reps. |
Weitere Beispiele:
- „Ihre Sorgfalt im Detail in Ihrem letzten Bericht war ausgezeichnet – gut gemacht!“
- „Wie Sie heute mit diesem schwierigen Kunden umgegangen sind, war beeindruckend – weiter so!“
2. Beispiel für negatives Mitarbeiterfeedback
Negatives Mitarbeiterfeedback befasst sich mit Fehlern oder schlechtem Verhalten. Ziel ist es, die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter auf den Fehltritt hinzuweisen und konstruktive Wege zur Behebung der Probleme vorzuschlagen.
Aufgrund der sensiblen Natur dieses Feedbacks ist es am besten, es privat, ruhig und so zeitnah wie möglich zu teilen.
| Example scenario | An employee has regularly been missing deadlines. |
|---|---|
| Team impact | Team members are unable to complete their own work and hold up projects. |
| Desired outcome | The employee will begin meeting deadlines consistently. |
| Feedback example | “I’ve noticed your last three deliverables came in after the deadline. Let’s talk about what’s going on and how we can ensure everything is done on time.” |
| Next steps | Set clear expectations for the employee and determine a cadence of ongoing check-ins. |
Weitere Beispiele:
- „Ihren Berichten fehlen oft konkrete Daten. Lassen Sie uns an der Genauigkeit arbeiten.“
- „Wenn Sie im Teammeeting unvorbereitet präsentieren, dauern die Meetings oft länger. Lassen Sie uns daran arbeiten, uns vorab vorzubereiten.“
3. Beispiel für konstruktives Feedback
Konstruktives Feedback hilft Mitarbeitenden, Wege zur Verbesserung zu verstehen, ohne sie durch offen negatives Feedback zu entmutigen. Zwar sollte konstruktives Feedback zu besserem Verhalten oder besserer Leistung führen, doch können Sie es so formulieren, dass es auf Weiterentwicklung fokussiert ist statt lediglich auf Korrektur.
Wenn Sie Hilfe beim Geben von konstruktivem Feedback suchen, finden Sie unten Beispiele.
| Example scenario | Your employee hasn’t been sharing project updates. |
|---|---|
| Team impact | The team is confused and less efficient. |
| Desired outcome | The team has improved transparency. |
| Feedback example | “Sharing regular updates helps the team stay aligned and on track. Let’s establish a weekly check-in to share updates.” |
| Next steps | Set up a weekly check-in meeting or report. |
Weitere Beispiele:
- „Ihre E-Mails können unklar sein. Überlegen Sie, sie anders zu strukturieren, um mehr Klarheit zu schaffen.“
- „Sie unterbrechen andere in Meetings häufig. Lassen Sie uns an aktivem Zuhören arbeiten, damit alle die Chance haben, sich einzubringen.“
4. Beispiel für Feedforward
Feedforward-Feedback konzentriert sich auf zukünftige Verbesserungen, statt lediglich vergangene Fehler zu adressieren. Es sollte handlungsorientiert und konstruktiv sein und Orientierung geben, damit Mitarbeitende ihre Leistung oder Fähigkeiten künftig verbessern können. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter sollte sich gestärkt und unterstützt fühlen, nicht kritisiert.
| Example scenario | An employee has been meeting deadlines but submitting work at the last possible minute. |
|---|---|
| Team impact | The team is slower and less efficient. |
| Desired outcome | The team has improved time management and consistently achieves deadlines. |
| Feedback example | “Getting work done a bit earlier would give us all more time to review and make changes. Let’s explore ways to improve time management.” |
| Next steps | The employee tries new time management techniques, and the manager checks in more frequently. |
Weitere Beispiele:
- „Ihre Kunden-Follow-ups könnten wirksamer sein, wenn Sie etwas mehr Zeit dafür einplanen. Lassen Sie uns gemeinsam Ideen entwickeln, wie das funktionieren kann.“
- „Das eingereichte Dokument hätte noch mehr Wirkung, wenn es strukturierter aufgebaut wäre. Lassen Sie uns einige Beispiele durchgehen.“
5. Beispiel für leistungsorientiertes Feedback
Leistungsorientiertes Feedback konzentriert sich auf den Beitrag einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters zum Unternehmen und auf Bereiche, in denen sie oder er sich verbessern kann, um Unternehmensziele zu erreichen. Dieses Feedback sollte datenbasiert sein und an konkrete, messbare Ergebnisse gekoppelt sein.
| Example scenario | A recruiting team member missed their hiring targets for the quarter. |
|---|---|
| Team impact | The company cannot achieve all of its objectives due to understaffing. |
| Desired outcome | The employee improves the achievement of their targets. |
| Feedback example | “Your hiring numbers were 20% lower than the target this quarter. Let’s assess what is and isn’t working and create an action plan to close the gap.” |
| Next steps | The manager and employee work together on an action plan and set weekly targets. |
Weitere Beispiele:
- „Wir können den Erfolg Ihrer Marketingkampagne aufgrund fehlender Tracking-Methoden nicht erkennen. Lassen Sie uns eine Möglichkeit zur Nachverfolgung einführen.“
- „Der von Ihnen erstellte Inhalt ist ein paar Seiten zu lang, was Leserinnen und Leser dazu bringen könnte, die Website zu verlassen. Lassen Sie uns ihn überarbeiten, um ihn prägnanter zu machen.“
6. Beispiel für verhaltensorientiertes Mitarbeiterfeedback
Wie der Name schon sagt, konzentriert sich verhaltensorientiertes Mitarbeiterfeedback auf das gezeigte Verhalten der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters. Dabei kann es sich um Verhalten in Bezug auf das Arbeitsverhalten, die Kommunikation, die Teamarbeit oder die Professionalität handeln – nicht um konkrete fachliche Fähigkeiten.
Es ist unerlässlich, dass verhaltensorientiertes Feedback konkret und klar ist, statt sich allein auf Gefühle oder Eindrücke zu verlassen.
| Example scenario | An employee frequently interrupts or speaks over others in meetings. |
|---|---|
| Team impact | The team feels unheard or afraid to speak up, which impacts collaboration. |
| Desired outcome | The employee becomes a better listener, empowering the rest of the team to share their ideas more freely. |
| Feedback example | “I’ve noticed you sometimes interrupt others during our weekly meeting. Let’s work on pausing and ensuring everyone has a chance to speak.” |
| Next steps | The employee practices active listening, and the manager provides reminders and encouragement as needed. |
Weitere Beispiele:
- „Sie haben in unseren letzten Teamdiskussionen eine negative Grundhaltung gezeigt. Lassen Sie uns daran arbeiten, lösungsorientiert zu sein, statt nur Kritik zu äußern.“
- „Die Empfängerin oder der Empfänger dieser E-Mail empfand Ihre Antwort als etwas schroff. Lassen Sie uns daran arbeiten, Ihre Formulierungen sanfter zu gestalten.“
7. Beispiel für aufwärts gerichtetes Feedback für Führungskräfte
Aufwärts gerichtetes Feedback fließt zu höheren Führungsebenen. Als Führungskraft könnten Sie zum Beispiel Feedback an Ihre Direktorin, Ihren Direktor oder eine Führungskraft der Geschäftsleitung geben.
Oft betrifft dieses Feedback den Führungsstil einer Führungskraft, die Unternehmenskultur oder die Ausrichtung des Unternehmens. Wie andere Feedback-Arten kann es positiv, negativ oder konstruktiv sein.
| Example scenario | You report to a director who is frequently unavailable for your scheduled one-on-one meetings. |
|---|---|
| Team impact | You're unable to share updates, receive feedback, and align on the team’s direction. |
| Desired outcome | Scheduled meetings take place as expected |
| Feedback example | “I've found it difficult to set direction for my team when I'm not able to talk with you regularly. How can we make sure we're able to meet every week?” |
| Next steps | Your leader makes themselves available for your weekly meetings. |
Weitere Beispiele:
- „Wenn Sie Unternehmensupdates in einer kurzen E-Mail teilen, fühlt sich das Team oft verwirrt. Könnten Sie versuchen, mehr Kontext einzubauen?“
- „Ich habe es wirklich geschätzt, dass Sie mir im Meeting das Wort erteilt haben. Ich würde mich über mehr solche Gelegenheiten freuen.“
8. Beispiel für aufwärts gerichtetes Feedback für Mitarbeitende
Es ist für Mitarbeitende nicht einfach, Feedback mit ihrer Führungskraft zu teilen, und es ist noch nervenaufreibender, wenn Feedback nicht aktiv erbeten wird. Ermutigen Sie Ihr Team, Feedback zu teilen, indem Sie eine offene und transparente Kultur pflegen und – so einfach ist es wirklich – häufig um Feedback bitten.
Wenn Sie Ihrem Team ein Beispiel für aufwärts gerichtetes Feedback zeigen, wissen sie, dass Sie den Feedback-Prozess für sie erleichtern möchten, und Sie zeigen, dass Sie es ernst nehmen.
| Example scenario | The employee doesn't feel they've received growth opportunities. |
|---|---|
| Team impact | They feel frustrated and as though they don't have a future at the company. |
| Desired outcome | The manager and employee will align on growth areas and ways for the employee to develop. |
| Feedback example | “I've felt stuck in my role and would like more support from you in terms of my development.” |
| Next steps | The manager and employee discuss goals and formulate a plan. |
Weitere Beispiele:
- „Ich würde mich über regelmäßige Check-in-Meetings mit Ihnen freuen, statt uns nur spontan zu treffen. Können wir dafür feste Termine einplanen?“
- „Ich fühlte mich in diesem Meeting überrumpelt, als Sie mich aufgerufen haben. Könnten Sie mir das nächste Mal vorab Bescheid geben, damit ich Zeit habe, mich vorzubereiten?“
9. Beispiel für formelles Feedback
Idealerweise verfügt Ihr Unternehmen über einen Prozess für formelles Feedback. Das ist meist ein jährlicher oder halbjährlicher Leistungsbeurteilungsprozess oder regelmäßige Mitarbeiterbefragungen.
In einer weniger erfreulichen Situation kann formelles Feedback erforderlich sein, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter erhebliche Verhaltens- oder Leistungsprobleme zeigt, die Sie dokumentieren müssen, bevor Sie abschließende Maßnahmen wie eine Kündigung ergreifen.
| Example scenario | Employees receive annual performance reviews where managers give details about workers’ achievement of objectives for the year. |
|---|---|
| Team impact | The team can share feedback and speak their mind. |
| Desired outcome | Employees and managers are in alignment about the year's successes and challenges. |
| Feedback example | “In the past year, you've regularly exceeded your objectives, often performing at a higher level than your current role.” |
| Next steps | Reflection on the past year and development of forward-facing goals. |
Weitere Beispiele:
- „Sie haben alle Ihre Ziele erfolgreich erreicht; an Ihrem Kommunikationsstil müssen wir jedoch noch arbeiten.“
- „Im vergangenen Jahr gab es eine deutliche Veränderung bei Ihrem Engagement. Ich würde gerne verstehen, was los ist.“
10. Beispiel für informelles Feedback
Auf der anderen Seite gibt es informelles Feedback. Hier müssen Sie nicht auf eine jährliche Beurteilung oder Befragung warten, denn informelles Feedback entsteht in regelmäßigen Einzelgesprächen, über Messaging-Tools wie Slack oder sogar in einem kurzen Gespräch auf dem Flur.
| Example scenario | Your employee did well on a recent sales call. |
|---|---|
| Team impact | You'll possibly land a new customer. |
| Desired outcome | The employee will do more of the same good work and inspire others to do the same. |
| Feedback example | “Hey, great job on that sales call. Really good work — keep it up!” |
| Next steps | The employee understands the level of performance they should continue exhibiting. |
Weitere Beispiele:
- „Tolle E-Mail an das Team! Ich habe die Klarheit der Updates sehr geschätzt.“
- „Danke, dass Sie im Meeting eingesprungen sind. Alle haben Ihre Perspektive sehr geschätzt.“
11. Beispiel für Echtzeit-Mitarbeiterfeedback
Es ist wichtig, Feedback so zeitnah wie möglich zu teilen. So bleiben konkrete Details frisch im Gedächtnis, und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter kann notwendige Änderungen sofort vornehmen. Es ist nicht immer möglich, im Moment Feedback zu geben, aber wenn es geht, sollten Sie es tun.
| Example scenario | Your employee shares confidential information on a public-facing call. |
|---|---|
| Team impact | Private details got out to someone outside the organization. |
| Desired outcome | The employee will be aware of what is and is not possible to share. |
| Feedback example | “That info you just shared with the prospect is confidential. Please don't share details about our upcoming funding round with anyone outside the company.” |
| Next steps | The employee will keep confidential information close to the vest. |
Weitere Beispiele:
- „Wirklich toll, wie Sie diese schwierigen Fragen der Geschäftsführung beantwortet haben. Sie kennen sich offensichtlich bestens aus!“
- „Bitte seien Sie bei Kundenmeetings pünktlich. Sie warten schon seit 10 Minuten.“
12. Beispiel für Peer-Feedback für Führungskräfte
Feedback an Ihre Mitarbeitenden zu geben ist wichtig, aber vergessen Sie nicht, auch Peer-Feedback zu teilen. Eine steigende Flut hebt alle Boote – wenn sich Ihre Kolleginnen und Kollegen in Führungspositionen verbessern, profitiert das gesamte Team davon.
Wie anderes Feedback kann Peer-Feedback konstruktiv oder positiv sein. Beim Teilen konstruktiven Feedbacks ist es am besten, sich auf die Auswirkung auf Ihr Team oder Ihre Arbeit zu konzentrieren, statt Ihren Kolleginnen und Kollegen zu nahe zu treten, indem Sie Feedback teilen, das besser von deren Führungskräften käme.
| Example scenario | A fellow manager stepped in to help your team while you were unavailable. |
|---|---|
| Team impact | The team stayed on track, and you didn’t have to overextend yourself. |
| Desired outcome | The coworker feels appreciated and recognized for being a team player. |
| Feedback example | "I really appreciate you jumping in to help my team when I was out — thank you!" |
| Next steps | Encourage further teamwork and find ways to provide mutual support. |
Weitere Beispiele:
- „Danke für Ihre Hilfe bei diesem Projekt; ich habe viel von Ihnen gelernt!“
- „Im heutigen Meeting ist mir aufgefallen, dass Sie nicht viel Zeit für Updates aus meinem Team eingeplant haben. Können wir das nächste Mal sicherstellen, dass das eingeplant ist?“
13. Beispiel für Peer-Feedback für Mitarbeitende
Auch Ihre Mitarbeitenden sollten sich ermutigt fühlen, sich gegenseitig Feedback zu geben. Das fördert eine Kultur der Zusammenarbeit und ermöglicht es jedem Teammitglied, kontinuierlich zu lernen und zu wachsen.
Helfen Sie Ihrem Team, sich beim gegenseitigen Feedback wohlzufühlen, indem Sie ihnen Beispiele geben. Unten finden Sie einige, mit denen Sie starten können.
| Example scenario | One employee trained another on a new software system. |
|---|---|
| Team impact | The team got up to speed faster than they would have otherwise. |
| Desired outcome | The team will continue to help each other learn new things. |
| Feedback example | “Thanks so much for your help with the new system. I feel a lot more confident now.” |
| Next steps | Continue to foster a culture of teamwork and support. |
Weitere Beispiele:
- „Danke, dass Sie meine Schicht übernommen haben, als ich krank war. Ich schätze Ihre Flexibilität und Hilfsbereitschaft.“
- „Mir ist aufgefallen, dass ich nicht Teil Ihres letzten Kundenmeetings war; könnten Sie mich das nächste Mal bitte daran denken, mich einzuladen?“
14. Beispiel für Teamfeedback
Geben Sie Ihrem gesamten Team nur sparsam Feedback. Stellen Sie sicher, dass es sich wirklich um Feedback handelt, das das gesamte Team benötigt; wenn Sie einem ganzen Team Feedback geben, das eigentlich nur für eine Person gedacht war, kann die Botschaft verloren gehen, wenn Sie sie an das gesamte Team richten.
Teamfeedback eignet sich am besten, wenn Sie wichtige Updates teilen oder ein Verhalten des gesamten Teams korrigieren müssen, etwa wenn das ganze Team zu Meetings zu spät kommt oder Deadlines verpasst. Oder natürlich, wenn Sie positives Feedback dazu teilen möchten, dass das Team Ziele übertroffen hat oder gut zusammenarbeitet.
| Example scenario | The team meetings frequently run over time because several members show up late. |
|---|---|
| Team impact | Meetings are less productive, and when they run long, the team is late for their next meeting. |
| Desired outcome | Meetings begin and end on time. |
| Feedback example | “These meetings have been running long due to folks showing up late. Let’s aim to keep these meetings on time. Please be sure to show up on time going forward.” |
| Next steps | Remind the team of meetings ahead of time or acknowledge improved timeliness. |
Weitere Beispiele:
- „Glückwunsch zum Übertreffen des Quartalsziels! Ich bin sehr beeindruckt, wie Sie zusammengearbeitet haben, um das zu schaffen.“
- „Es ist etwas schwierig, sich bei dieser Präsentation zu konzentrieren, wenn alle im Hintergrund plaudern; könnten alle bitte die Gespräche auf ein Minimum reduzieren, bis das Meeting beendet ist?“
15. Beispiel für anonymes Feedback
Generell sollten Führungskräfte Anonymität nicht nutzen, um ihren Teams Feedback zu geben. Anonymes Feedback ist eher geeignet, wenn Mitarbeitende aufwärts gerichtetes Feedback an die Führungsebene geben, etwa in einer Mitarbeiterbefragung. Manchmal fühlen sich Mitarbeitende wohler, wenn sie Feedback ohne ihren Namen teilen, was ihnen erlaubt, ehrlicher und transparenter zu sein.
Auch anonymes Feedback sollte jedoch professionell und konstruktiv bleiben. Hier sind ein paar Beispiele, die Sie mit Ihrem Team teilen können.
| Example scenario | Employees feel unclear and confused about promotion criteria. |
|---|---|
| Team impact | The team feels frustrated and disengaged. |
| Desired outcome | Employees receive more direction around career progression and are more engaged in their work. |
| Feedback example | “It would be helpful to receive clearer guidelines about what it takes to advance within the company.” |
| Next steps | Leaders provide a comprehensive and transparent promotion framework. |
Weitere Beispiele:
- „Ich würde mir mehr Mentoring von meiner Führungskraft wünschen.“
- „Ich würde gerne mehr Möglichkeiten haben, remote zu arbeiten.“
Wie Sie die Feedback-Kultur verbessern
Eine starke Feedback-Kultur erfordert Absicht und Einsatz; Sie müssen Feedback zu einem regelmäßigen und erwarteten Bestandteil des Arbeitsplatzes machen, Ihre Teams ermutigen, sich zu äußern, und Ihren Mitarbeitenden sinnvolles Feedback geben. Der Nutzen ist enorm: Mitarbeitende werden engagierter, die Leistung wird sich verbessern, und Sie werden eine starke Vertrauenskultur haben, wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass es ein sicherer Raum zum Teilen von Feedback ist.
Hier sind einige Best Practices, die Ihnen helfen, die Feedback-Kultur Ihres Unternehmens zu verbessern:
- Direkt um Feedback bitten. Bitten Sie Ihre Mitarbeitenden, ihre Erkenntnisse zu teilen, und machen Sie deutlich, dass Sie ihre Meinungen ernst nehmen.
- Verschiedene Feedback-Mechanismen bereitstellen. Bieten Sie Mitarbeitenden verschiedene Wege, Feedback zu hören und zu teilen, einschließlich formeller wie Leistungsbeurteilungen und Umfragen sowie informeller Gelegenheiten wie Chats über Slack oder andere Messenger-Tools.
- Updates zu vergangenem Feedback teilen. Greifen Sie früheres Mitarbeiterfeedback wieder auf und teilen Sie, welche Maßnahmen Sie ergriffen haben, um es zu adressieren. So wissen Mitarbeitende, dass Sie ihr Feedback ernst nehmen.
- Konsistentes Feedback geben, sowohl positives als auch konstruktives. Je mehr Feedback Sie teilen, desto mehr wird es zu einem natürlichen und erwarteten Teil von Gesprächen.
- Datenbasierte Ergebnisse teilen. Zeigen Sie, wenn möglich, wie vergangenes Feedback zu konkreten organisatorischen Verbesserungen geführt hat.
- Mitarbeiterfeedback-Software nutzen. Feedback-Tools ermöglichen es Ihnen, die Übermittlung, Erfassung, Analyse und Nachverfolgung von Feedback zu optimieren, sodass Sie Feedback leicht erhalten und Änderungen umsetzen können.
| Common Challenge | Solution |
|---|---|
| Employees feel hesitant to share feedback to leaders. | Offer employees the chance to share feedback anonymously and continue to provide updates to show you’ve taken and implemented their feedback. |
| Employees receive constructive feedback poorly or defensively. | Foster a growth mindset in the organization by sharing feedback on forward-looking development and growth. |
| Employees rarely share upward feedback. | Ensure you’ve created dedicated opportunities for employees to share feedback, including surveys, meetings, open-door policies, and more. |
| Employees don’t feel their feedback has an impact. | Provide regular updates showing how the organization has changed due to employee feedback. |
| Managers provide feedback that is inconsistent or confusing. | Facilitate training regarding effective delivery of feedback and implement feedback guidelines. |
Methoden zum Teilen und Sammeln von Mitarbeiterfeedback
Wie oben erwähnt, ist es entscheidend, Ihren Mitarbeitenden viele Möglichkeiten zu geben, ihr Feedback zu teilen (und dass Sie Optionen haben, Feedback mit Mitarbeitenden zu teilen). Je mehr Feedback-Möglichkeiten es gibt, desto wahrscheinlicher erhalten Sie Feedback – und desto eher haben Mitarbeitende das Gefühl, dass ihr Feedback wirklich gewünscht und geschätzt wird. Es gibt zahlreiche Methoden sowohl zum Geben als auch zum Erbitten von Feedback.
Um Feedback mit Ihren Mitarbeitenden zu teilen, denken Sie an:
- Regelmäßige Einzelgespräche. Diese bieten eine regelmäßige Gelegenheit, Ihren Mitarbeitenden mitzuteilen, wie sie sich schlagen und wo sie sich verbessern können.
- Teammeetings. Wenn Sie umfassendes Feedback mit dem gesamten Team teilen müssen, tun Sie das am besten in einem Teammeeting.
- E-Mail oder Messenger. Für Feedback, das schriftlich zu Dokumentationszwecken vorliegen muss, sollten Sie zusätzlich zur mündlichen Ankündigung eine E-Mail oder Nachricht verfassen.
- Leistungsbeurteilungen. Zwar sollte nichts in einer Leistungsbeurteilung überraschend sein – die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter sollte dieses Feedback bereits gehört haben –, doch ist dies eine gute Gelegenheit, die wichtigsten Informationen noch einmal zu betonen.
Wenn Sie Feedback von Ihren Mitarbeitenden sammeln möchten, probieren Sie:
- Durchführen von Q&A oder Feedback-Sessions. Diese Art von Meeting ermutigt Mitarbeitende, direkte Fragen zu stellen oder Feedback an die Führungsebene zu geben.
- Durchführen von Town Halls, All-Hands-Meetings oder Ask-Me-Anything-Sessions (AMA). Diese unternehmens- oder abteilungsweiten Meetings können Diskussionen fördern und einen bidirektionalen Dialog ermöglichen.
- Anonymes Mitarbeiterfeedback. Um ehrliches Feedback zu erhalten, ermöglichen Sie Mitarbeitenden, ihre Gedanken anonym zu teilen – entweder über eine Umfrage, anonyme Fragebriefkästen oder virtuelle Mitarbeiterfeedback-Formulare.
- Mitarbeiterfeedback-Umfragen. Diese können anonym oder mit Namen erfolgen, sind aber in beiden Fällen eine ausgezeichnete Möglichkeit, Fragen zum Mitarbeiterfeedback strukturiert zu stellen.
- Live-Umfragen. Nutzen Sie Umfragen für schnelles Echtzeit-Feedback, etwa während einer Veranstaltung oder eines Meetings.
Mitarbeiterfeedback mit Mentimeter verbessern
Das Teilen und Erbitten von Mitarbeiterfeedback bringt Ihrem Unternehmen mehr Klarheit, mehr Vertrauen und höhere Leistung. Doch so einfach das klingt, die wirkliche Optimierung Ihres Feedback-Kreislaufs kann knifflig sein. Es braucht mehr als einfach nur offene Fragen zu stellen.
Um Feedback bestmöglich zu nutzen, suchen Sie nach Tools, die Ihnen helfen, Mitarbeiterbefragungen und Umfragen zu erstellen und nachzuverfolgen, Live-Q&A-Sessions durchzuführen und Mitarbeitenden zahlreiche Möglichkeiten zu geben, ihr Feedback zu teilen. Mentimeter kann das alles und mehr, und Sie können sich noch heute registrieren, um es auszuprobieren.
Erstellen Sie Ihr erstes Menti kostenlos
Legen Sie los
