O feedback de colaboradores é a troca de informações no trabalho sobre conquistas, comportamentos, desenvolvimento e cultura. Ele alinha o desempenho aos objetivos da empresa, gera confiança e aumenta a satisfação no trabalho.
Feedback é o café da manhã dos campeões, como dizem. Entender o que está funcionando e o que não está pode te levar de perdido a competente. Isso é especialmente importante quando você é colaborador. O feedback de colaboradores — o fluxo de percepções de colaboradores para líderes ou vice-versa — é uma parte fundamental de uma cultura positiva e engajada.
E é uma via de mão dupla: o feedback para e de colaboradores pode levar a uma cultura de trabalho mais transparente e colaborativa, além de estimular a inovação.
Este guia explora por que o feedback de colaboradores é importante, como compartilhá-lo de forma eficaz e traz exemplos reais de diferentes tipos de feedback.
O que é feedback de colaboradores?
O feedback de colaboradores é a troca de informações no ambiente de trabalho sobre conquistas, comportamentos, desenvolvimento e cultura. No fundo, esse feedback alinha o desempenho dos colaboradores aos objetivos da empresa, constrói confiança e aumenta a satisfação no trabalho.
Esse feedback pode fluir em duas direções: ascendente e descendente. Ambas são importantes para um ambiente de trabalho saudável e devem ser incentivadas.
- O feedback descendente flui de um gestor para um colaborador. Pode incluir feedback sobre desempenho, sugestões construtivas, elogios por um bom trabalho ou coaching.
- O feedback ascendente flui de um colaborador para um gestor e costuma incluir sugestões para melhorar o ambiente de trabalho, relatos de problemas ou percepções sobre o estilo de gestão.
Por que o feedback de colaboradores é importante?
O feedback de colaboradores é tão importante para o ambiente de trabalho porque impulsiona a melhoria contínua, fortalece o engajamento dos colaboradores e aumenta o sucesso do negócio. Empresas com uma cultura forte de feedback têm maior retenção, colaboração mais forte entre colaboradores e maior produtividade.
Um relatório da Gallup descobriu que 80% dos trabalhadores que receberam feedback relevante na última semana estavam totalmente engajados com seu trabalho. E, quando os colaboradores estão engajados, eles têm entre 18% e 43% menos chances de sair da empresa. Maior retenção significa menos necessidade de contratação e treinamento e melhor preservação do conhecimento institucional, o que leva a mais produtividade.
E esse não é o único benefício:
Para os líderes, o feedback de colaboradores:
- Ajuda a descobrir pontos fortes e fracos dentro dos times
- Constrói confiança entre os colaboradores
- Permite coaching e desenvolvimento dos colaboradores
Para os colaboradores, o feedback:
- Oferece clareza sobre crescimento de carreira, expectativas do cargo e desempenho
- Aumenta a motivação para se sair bem
- Resolve problemas de desempenho antes que eles piorem
Como dar feedback aos colaboradores
Ao compartilhar feedback, é importante garantir que quem recebe se sinta respeitado e valorizado, e que você ofereça um feedback útil. Idealmente, o feedback não deveria ser uma surpresa. Se você conseguir torná-lo uma parte regular do trabalho diário — e permanecer aberto a receber feedback dos colaboradores também, sobre você —, vai cultivar uma cultura de feedback e melhoria.
Aqui estão algumas sugestões sobre como dar um bom feedback:
- Comece com um check-in. Conheça a perspectiva do colaborador antes de compartilhar a sua. Fazer perguntas de check-in pode ajudar.
- Seja empático. Receber feedback, especialmente quando é construtivo, pode ser desafiador. Mostre empatia e mantenha o foco em soluções, não em críticas.
- Compartilhe exemplos específicos. O feedback é mais útil quando você consegue mostrar o impacto real. Use exemplos específicos e compartilhe passos práticos para melhorar.
- Escolha o momento certo. Dê o feedback prontamente e garanta que o colaborador esteja no estado certo (mental e fisicamente — em particular é melhor) para ouvi-lo.
- Peça feedback. Incentive o feedback ascendente, incluindo feedback sobre o seu próprio feedback (como a forma de entrega, o método e a frequência).
| Feedback Issue | Before | After |
|---|---|---|
| Too vague | “Your report wasn’t very good.” | “Your report needs clearer summaries, specific data points, and an organized format.” |
| Overly negative | “No one likes working on projects with you.” | “Team members have expressed concern about your communication style, particularly that you tend to interrupt.” |
| Sugarcoated | “You’re doing a great job, and I know you’re busy, but it would be great to try to meet deadlines a bit more consistently.” | “I’ve noticed a few missed deadlines. Let’s discuss what’s causing this and how to improve consistency going forward.” |
| Delayed | “Last month, your project didn’t meet my expectations.” | “The project you shared yesterday was missing some key details. Let’s go over what to change.” |
15 exemplos de feedback de colaboradores
Para um feedback eficaz, garanta que suas percepções sejam claras, construtivas e práticas. Reunimos vários exemplos reais que cobrem cenários positivos e construtivos. Cada exemplo inclui um detalhamento do que aconteceu, o impacto, o resultado desejado e os próximos passos.
1. Exemplo de feedback positivo
O feedback positivo é usado para reconhecer as conquistas dos colaboradores e reforçar o comportamento e o desempenho que você quer ver. As frases de feedback positivo devem ir além de um simples “bom trabalho” ou “ótimo trabalho”. Em vez disso, compartilhe detalhes sobre o que funcionou bem, por que isso importa e como o colaborador pode usar isso para ter ainda mais sucesso.
Lembre-se de que os colaboradores podem ter preferências diferentes para receber feedback, mesmo quando é positivo. Alguns podem adorar um reconhecimento público, enquanto outros preferem ouvir o feedback em particular.
| Example scenario | The employee exceeded the quarterly sales goal by 50%. |
|---|---|
| Team impact | The employee achieved increased revenue and led colleagues by example. |
| Desired outcome | The employee feels encouraged toward continued high |
| Feedback example | "Great job exceeding your sales target! Your approach to customer engagement is fantastic and really inspiring for the team to see. Keep up the great work!" |
| Next steps | Consider asking the employee to mentor junior sales reps. |
Exemplos adicionais:
- “Sua atenção aos detalhes no seu último relatório foi excelente — muito bem!”
- “A forma como você lidou com aquele cliente difícil hoje foi impressionante — continue assim!”
2. Exemplo de feedback negativo
O feedback negativo trata de erros ou comportamentos inadequados. O objetivo é alertar o colaborador sobre o deslize e sugerir formas construtivas de resolver o problema.
Devido à natureza sensível desse feedback, é melhor compartilhá-lo em particular, com calma e o mais rápido possível.
| Example scenario | An employee has regularly been missing deadlines. |
|---|---|
| Team impact | Team members are unable to complete their own work and hold up projects. |
| Desired outcome | The employee will begin meeting deadlines consistently. |
| Feedback example | “I’ve noticed your last three deliverables came in after the deadline. Let’s talk about what’s going on and how we can ensure everything is done on time.” |
| Next steps | Set clear expectations for the employee and determine a cadence of ongoing check-ins. |
Exemplos adicionais:
- “Seus relatórios costumam não ter dados específicos. Vamos trabalhar para melhorar a precisão.”
- “Quando você não está preparado para apresentar na reunião de equipe, as reuniões costumam ficar longas. Vamos trabalhar em nos preparar com antecedencia.”
3. Exemplo de feedback construtivo
O feedback construtivo ajuda os colaboradores a entenderem formas de melhorar sem desmotivá-los com um feedback abertamente negativo. Embora o feedback construtivo deva levar a um melhor comportamento ou desempenho, você pode formulá-lo com foco no desenvolvimento futuro, em vez de apenas corrigir um comportamento.
Se você está buscando ajuda para dar feedback construtivo, veja alguns exemplos abaixo.
| Example scenario | Your employee hasn’t been sharing project updates. |
|---|---|
| Team impact | The team is confused and less efficient. |
| Desired outcome | The team has improved transparency. |
| Feedback example | “Sharing regular updates helps the team stay aligned and on track. Let’s establish a weekly check-in to share updates.” |
| Next steps | Set up a weekly check-in meeting or report. |
Exemplos adicionais:
- “Seus e-mails podem ficar confusos. Considere estruturá-los de forma diferente para dar mais clareza.”
- “Você costuma interromper outras pessoas nas reuniões. Vamos trabalhar em escuta ativa para garantir que todos tenham a chance de falar.”
4. Exemplo de feedforward
O feedforward foca em melhorias futuras, em vez de apenas apontar erros passados. Deve ser orientado à ação e construtivo, oferecendo orientação para ajudar o colaborador a melhorar seu desempenho ou suas habilidades no futuro. O colaborador deve se sentir fortalecido e apoiado, não criticado.
| Example scenario | An employee has been meeting deadlines but submitting work at the last possible minute. |
|---|---|
| Team impact | The team is slower and less efficient. |
| Desired outcome | The team has improved time management and consistently achieves deadlines. |
| Feedback example | “Getting work done a bit earlier would give us all more time to review and make changes. Let’s explore ways to improve time management.” |
| Next steps | The employee tries new time management techniques, and the manager checks in more frequently. |
Exemplos adicionais:
- “Seus follow-ups com clientes poderiam ser mais eficazes se você dedicasse um pouco mais de tempo a eles, então vamos pensar juntos em algumas ideias para fazer isso funcionar.”
- “O documento que você enviou teria ainda mais impacto se fosse estruturado de forma mais organizada. Vamos revisar alguns exemplos.”
5. Exemplo de feedback focado em desempenho
O feedback focado em desempenho analisa as contribuições de um colaborador para o negócio e as áreas em que ele pode melhorar para atingir os objetivos da empresa. Esse feedback deve ser baseado em dados e vinculado a resultados específicos e mensuráveis.
| Example scenario | A recruiting team member missed their hiring targets for the quarter. |
|---|---|
| Team impact | The company cannot achieve all of its objectives due to understaffing. |
| Desired outcome | The employee improves the achievement of their targets. |
| Feedback example | “Your hiring numbers were 20% lower than the target this quarter. Let’s assess what is and isn’t working and create an action plan to close the gap.” |
| Next steps | The manager and employee work together on an action plan and set weekly targets. |
Exemplos adicionais:
- “Não conseguimos ver o sucesso da sua campanha de marketing por falta de métodos de acompanhamento. Vamos implementar uma forma de acompanhar isso.”
- “O conteúdo que você criou está algumas páginas longo demais, o que pode fazer os leitores saírem do site. Vamos reescrevê-lo para deixá-lo mais conciso.”
6. Exemplo de feedback focado em comportamento
Como o nome diz, o feedback focado em comportamento se concentra nos comportamentos demonstrados pelo colaborador. Podem ser comportamentos relacionados à conduta no trabalho, comunicação, trabalho em equipe ou profissionalismo, em vez de habilidades técnicas específicas do cargo.
É essencial que o feedback focado em comportamento seja específico e claro, em vez de se basear apenas em sentimentos ou impressões.
| Example scenario | An employee frequently interrupts or speaks over others in meetings. |
|---|---|
| Team impact | The team feels unheard or afraid to speak up, which impacts collaboration. |
| Desired outcome | The employee becomes a better listener, empowering the rest of the team to share their ideas more freely. |
| Feedback example | “I’ve noticed you sometimes interrupt others during our weekly meeting. Let’s work on pausing and ensuring everyone has a chance to speak.” |
| Next steps | The employee practices active listening, and the manager provides reminders and encouragement as needed. |
Exemplos adicionais:
- “Você trouxe uma postura negativa nas nossas últimas discussões de equipe. Vamos trabalhar em ser mais orientados a soluções, em vez de apenas compartilhar reclamações.”
- “Quem recebeu esse e-mail sentiu que sua resposta foi um pouco brusca. Vamos trabalhar em suavizar sua linguagem.”
7. Exemplo de feedback ascendente para gestores
O feedback ascendente flui para níveis mais altos de liderança. Por exemplo, você, como gestor, poderia compartilhar feedback com seu diretor ou com um executivo da alta liderança.
Muitas vezes, esse feedback se relaciona ao estilo de gestão de um líder, à cultura organizacional ou aos rumos da empresa. Assim como outros tipos de feedback, pode ser positivo, negativo ou construtivo.
| Example scenario | You report to a director who is frequently unavailable for your scheduled one-on-one meetings. |
|---|---|
| Team impact | You're unable to share updates, receive feedback, and align on the team’s direction. |
| Desired outcome | Scheduled meetings take place as expected |
| Feedback example | “I've found it difficult to set direction for my team when I'm not able to talk with you regularly. How can we make sure we're able to meet every week?” |
| Next steps | Your leader makes themselves available for your weekly meetings. |
Exemplos adicionais:
- “Quando você compartilha as novidades da empresa em um e-mail curto, o time costuma ficar confuso. Você poderia tentar incluir mais contexto?”
- “Eu realmente valorizei você ter me dado espaço para falar na reunião. Adoraria ter mais oportunidades assim.”
8. Exemplo de feedback ascendente para colaboradores
Não é fácil para os colaboradores compartilharem feedback com seus gestores, e é ainda mais desconfortável quando o feedback não é ativamente solicitado. Capacite seu time a compartilhar feedback cultivando uma cultura aberta e transparente e — é realmente assim tão simples — pedindo feedback com frequência.
Compartilhar um exemplo de feedback ascendente com seu time mostra que você quer facilitar o processo de feedback para eles e demonstra que você leva isso a sério.
| Example scenario | The employee doesn't feel they've received growth opportunities. |
|---|---|
| Team impact | They feel frustrated and as though they don't have a future at the company. |
| Desired outcome | The manager and employee will align on growth areas and ways for the employee to develop. |
| Feedback example | “I've felt stuck in my role and would like more support from you in terms of my development.” |
| Next steps | The manager and employee discuss goals and formulate a plan. |
Exemplos adicionais:
- “Eu gostaria de ter uma reunião de acompanhamento regular com você, em vez de nos encontrarmos de forma pontual. Podemos marcar algo na agenda?”
- “Me senti pego de surpresa quando você me chamou naquela reunião. Na próxima vez, você poderia me avisar antes para eu ter tempo de me preparar?”
9. Exemplo de feedback formal
Idealmente, sua organização tem um processo estabelecido para compartilhar feedback formal. Geralmente, é um processo de avaliação de desempenho anual ou semestral, ou pesquisas regulares com colaboradores.
Em uma situação menos desejável, o feedback formal pode ocorrer se um colaborador apresentar problemas graves de conduta ou desempenho que você precisa documentar antes de tomar medidas finais, como uma demissão.
| Example scenario | Employees receive annual performance reviews where managers give details about workers’ achievement of objectives for the year. |
|---|---|
| Team impact | The team can share feedback and speak their mind. |
| Desired outcome | Employees and managers are in alignment about the year's successes and challenges. |
| Feedback example | “In the past year, you've regularly exceeded your objectives, often performing at a higher level than your current role.” |
| Next steps | Reflection on the past year and development of forward-facing goals. |
Exemplos adicionais:
- “Você atingiu com sucesso todos os seus objetivos; no entanto, é preciso trabalhar no seu estilo de comunicação.”
- “No último ano, houve uma mudança perceptível no seu nível de engajamento. Gostaria de entender o que está acontecendo.”
10. Exemplo de feedback informal
Por outro lado, existe o feedback informal. Não é preciso esperar por uma avaliação ou pesquisa anual, porque o feedback informal aparece em reuniões individuais regulares, por ferramentas de mensagens como o Slack, ou até em uma conversa rápida no corredor.
| Example scenario | Your employee did well on a recent sales call. |
|---|---|
| Team impact | You'll possibly land a new customer. |
| Desired outcome | The employee will do more of the same good work and inspire others to do the same. |
| Feedback example | “Hey, great job on that sales call. Really good work — keep it up!” |
| Next steps | The employee understands the level of performance they should continue exhibiting. |
Exemplos adicionais:
- “Ótimo e-mail para o time! Gostei da clareza das atualizações.”
- “Obrigado por entrar na reunião. Todos gostaram muito da sua perspectiva.”
11. Exemplo de feedback de colaboradores em tempo real
É importante compartilhar o feedback o mais rápido possível. Isso mantém os detalhes específicos frescos na sua memória e permite que o colaborador faça as mudanças necessárias imediatamente. Nem sempre é possível dar feedback no momento, mas quando for, você deve fazê-lo.
| Example scenario | Your employee shares confidential information on a public-facing call. |
|---|---|
| Team impact | Private details got out to someone outside the organization. |
| Desired outcome | The employee will be aware of what is and is not possible to share. |
| Feedback example | “That info you just shared with the prospect is confidential. Please don't share details about our upcoming funding round with anyone outside the company.” |
| Next steps | The employee will keep confidential information close to the vest. |
Exemplos adicionais:
- “Você foi muito bem respondendo àquelas perguntas difíceis do CEO. Está claro que você domina o assunto!”
- “Por favor, chegue na hora para as reuniões com clientes. Eles já estão esperando há 10 minutos.”
12. Exemplo de feedback entre pares para gestores
Compartilhar feedback com seus colaboradores é importante, mas não se esqueça de compartilhar feedback entre pares também. A maré que sobe levanta todos os barcos: quando seus colegas gestores melhoram, o time todo se beneficia.
Assim como outros tipos de feedback, o feedback entre pares pode ser construtivo ou positivo. Ao compartilhar feedback construtivo, é melhor focar no impacto para o seu time ou seu trabalho, em vez de invadir o espaço de colegas compartilhando um feedback que seria melhor vindo dos gestores deles.
| Example scenario | A fellow manager stepped in to help your team while you were unavailable. |
|---|---|
| Team impact | The team stayed on track, and you didn’t have to overextend yourself. |
| Desired outcome | The coworker feels appreciated and recognized for being a team player. |
| Feedback example | "I really appreciate you jumping in to help my team when I was out — thank you!" |
| Next steps | Encourage further teamwork and find ways to provide mutual support. |
Exemplos adicionais:
- “Obrigado pela sua ajuda naquele projeto; aprendi muito com você!”
- “Na reunião de hoje, notei que você não deixou muito tempo para as atualizações do meu time. Podemos garantir que isso seja incluído na próxima vez?”
13. Exemplo de feedback entre pares para colaboradores
Seus colaboradores também devem se sentir capacitados a dar feedback uns aos outros. Isso ajuda a promover uma cultura de colaboração e permite que cada membro do time aprenda e cresça continuamente.
Ajude seu time a se sentir confortável dando feedback entre si oferecendo exemplos. Veja alguns abaixo para começar.
| Example scenario | One employee trained another on a new software system. |
|---|---|
| Team impact | The team got up to speed faster than they would have otherwise. |
| Desired outcome | The team will continue to help each other learn new things. |
| Feedback example | “Thanks so much for your help with the new system. I feel a lot more confident now.” |
| Next steps | Continue to foster a culture of teamwork and support. |
Exemplos adicionais:
- “Obrigado por cobrir meu turno enquanto eu estava doente. Agradeço sua flexibilidade e disposição para ajudar.”
- “Percebi que não participei da sua última reunião com o cliente; você poderia lembrar de me convidar na próxima vez?”
14. Exemplo de feedback de time
Dê feedback para o time todo com moderação. Garanta que seja realmente um feedback que todo o time precisa; se você der feedback para um time todo quando na verdade só quer que uma pessoa ouça, a mensagem pode se perder ao direcioná-la ao time inteiro.
O feedback de time funciona melhor quando você precisa compartilhar atualizações importantes ou corrigir um comportamento generalizado no time, como todo mundo chegando atrasado para reuniões ou perdendo prazos. Ou, claro, quando você quer compartilhar feedback positivo porque o time superou metas ou está colaborando bem.
| Example scenario | The team meetings frequently run over time because several members show up late. |
|---|---|
| Team impact | Meetings are less productive, and when they run long, the team is late for their next meeting. |
| Desired outcome | Meetings begin and end on time. |
| Feedback example | “These meetings have been running long due to folks showing up late. Let’s aim to keep these meetings on time. Please be sure to show up on time going forward.” |
| Next steps | Remind the team of meetings ahead of time or acknowledge improved timeliness. |
Exemplos adicionais:
- “Parabéns por superar a meta do trimestre! Fiquei impressionado com a forma como vocês trabalharam juntos para conseguir isso.”
- “Está um pouco difícil focar nesta apresentação com todo mundo conversando ao fundo; será que todos poderiam manter os comentarios no mínimo até o fim da reunião?”
15. Exemplo de feedback anônimo
Em geral, líderes não devem usar o anonimato para dar feedback aos seus times. Em vez disso, o feedback anônimo é mais indicado quando colaboradores compartilham feedback ascendente com a liderança, como em uma pesquisa com colaboradores. Às vezes, os colaboradores se sentem mais confortáveis compartilhando feedback sem colocar seus nomes, o que permite que sejam mais honestos e transparentes.
No entanto, mesmo quando é anônimo, o feedback deve continuar profissional e construtivo. Aqui estão alguns exemplos que você pode compartilhar com seu time.
| Example scenario | Employees feel unclear and confused about promotion criteria. |
|---|---|
| Team impact | The team feels frustrated and disengaged. |
| Desired outcome | Employees receive more direction around career progression and are more engaged in their work. |
| Feedback example | “It would be helpful to receive clearer guidelines about what it takes to advance within the company.” |
| Next steps | Leaders provide a comprehensive and transparent promotion framework. |
Exemplos adicionais:
- “Eu gostaria de receber mais mentoria do meu gestor.”
- “Eu adoraria ter mais oportunidades de trabalhar remotamente.”
Como melhorar a cultura de feedback
Uma cultura de feedback forte exige intenção e esforço; você precisa transformar o feedback em uma parte regular e esperada do ambiente de trabalho, capacitar seus times a se expressarem e oferecer feedback significativo aos seus colaboradores. O retorno é enorme: os colaboradores ficarão mais engajados, o desempenho vai melhorar e você terá uma cultura de confiança forte quando os colaboradores sentirem que é um espaço seguro para compartilhar feedback.
Aqui estão algumas boas práticas para ajudar a melhorar a cultura de feedback da sua organização:
- Peça feedback diretamente. Peça aos seus colaboradores para compartilharem suas percepções e deixe claro que você leva as opiniões deles a sério.
- Ofereça vários mecanismos de feedback. Ofereça aos colaboradores diferentes formas de ouvir e compartilhar feedback, incluindo formais, como avaliações de desempenho e pesquisas, e informais, como conversas por Slack ou outras ferramentas de mensagens.
- Compartilhe atualizações sobre feedbacks anteriores. Faça o acompanhamento de feedbacks anteriores e compartilhe quais medidas você tomou para resolvê-los. Isso mostra aos colaboradores que você leva o feedback deles a sério.
- Dê feedback constante, tanto positivo quanto construtivo. Quanto mais feedback você compartilhar, mais ele se tornará uma parte natural e esperada das conversas.
- Compartilhe resultados baseados em dados. Se possível, mostre como o feedback passado levou a melhorias organizacionais específicas.
- Aproveite um software de feedback de colaboradores. Ferramentas de feedback permitem simplificar o envio, a coleta, a análise e o acompanhamento do feedback, facilitando receber feedback e implementar mudanças.
| Common Challenge | Solution |
|---|---|
| Employees feel hesitant to share feedback to leaders. | Offer employees the chance to share feedback anonymously and continue to provide updates to show you’ve taken and implemented their feedback. |
| Employees receive constructive feedback poorly or defensively. | Foster a growth mindset in the organization by sharing feedback on forward-looking development and growth. |
| Employees rarely share upward feedback. | Ensure you’ve created dedicated opportunities for employees to share feedback, including surveys, meetings, open-door policies, and more. |
| Employees don’t feel their feedback has an impact. | Provide regular updates showing how the organization has changed due to employee feedback. |
| Managers provide feedback that is inconsistent or confusing. | Facilitate training regarding effective delivery of feedback and implement feedback guidelines. |
Métodos para compartilhar e coletar feedback de colaboradores
Como mencionado acima, é essencial dar aos seus colaboradores várias formas de compartilhar o feedback deles (e você também precisa de opções para compartilhar feedback com eles). Quanto mais oportunidades de feedback, mais provável você receber feedback — e mais provável os colaboradores sentirem que o feedback deles é realmente buscado e valorizado. Existem muitos métodos tanto para dar quanto para pedir feedback.
Para compartilhar feedback com seus colaboradores, considere:
- Reuniões individuais regulares. Elas funcionam como uma chance regular de mostrar aos seus colaboradores como estão indo e onde podem melhorar.
- Reuniões de time. Se precisar compartilhar feedback amplo com o time todo, considere fazer isso em uma reunião de time.
- E-mail ou mensagem. Para feedback que precisa ser apresentado por escrito para fins de documentação, considere redigir um e-mail ou mensagem além de comunicá-lo verbalmente.
- Avaliações de desempenho. Embora nada em uma avaliação de desempenho deva ser surpresa — ou seja, o colaborador já deve ter ouvido esse feedback antes —, essa é uma boa oportunidade para reforçar as informações mais importantes.
Se você quer coletar feedback dos seus colaboradores, experimente:
- Realizar sessões de Q&A ou sessões de feedback. Esse tipo de reunião incentiva os colaboradores a fazer perguntas diretas ou compartilhar feedback com a liderança.
- Promover town halls, reuniões all-hands ou sessões de Ask Me Anything (AMA). Essas reuniões, a nível de empresa ou departamento, podem estimular a discussão e permitir um diálogo de mão dupla.
- Feedback anônimo de colaboradores. Para buscar feedback honesto, permita que os colaboradores compartilhem suas opiniões anonimamente, seja por pesquisa, caixas de perguntas anônimas ou formulários virtuais de feedback de colaboradores.
- Pesquisas de feedback de colaboradores. Podem ser anônimas ou identificadas, mas de qualquer forma são uma excelente maneira de fazer perguntas de feedback de forma estruturada.
- Enquetes ao vivo. Use enquetes para feedback rápido e em tempo real, como durante um evento ou reunião.
Melhore o feedback de colaboradores com o Mentimeter
Compartilhar e pedir feedback de colaboradores vai trazer mais clareza, mais confiança e um desempenho mais alto para a sua organização. Mas, por mais simples que isso pareça, otimizar de fato o seu ciclo de feedback pode ser desafiador. É preciso mais do que simplesmente fazer perguntas abertas.
Para maximizar o feedback, procure ferramentas que ajudem você a criar e acompanhar pesquisas com colaboradores e enquetes, realizar sessões de Q&A ao vivo e oferecer bastante oportunidade para os colaboradores compartilharem o feedback deles. O Mentimeter faz tudo isso e mais, e você pode se cadastrar para testar hoje mesmo.
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