Wenn ich auf Mentimeter frage, wer im Raum ist, und die Ergebnisse eintrudeln, sammle ich nicht einfach nur Daten. Ich sage den Menschen: Du gehörst dazu, deine Anwesenheit zählt, und diese Sitzung wurde für dich gestaltet.
Wenn ich auf Mentimeter frage, wer im Raum ist, und die Ergebnisse eintrudeln, sammle ich nicht einfach nur Daten. Ich sage den Menschen: Du gehörst dazu, deine Anwesenheit zählt, und diese Sitzung wurde für dich gestaltet.
Ayla entdeckte Mentimeter während der COVID-19-bedingten Umstellung auf virtuelles Training, als ihr Team darum kämpfte, in einer Welt ohne Konferenzräume wieder für Engagement zu sorgen. Was als Experiment einer einzelnen Person begann, verbreitete sich schnell – denn die Teilnehmenden bemerkten den Unterschied.
Heute ist Mentimeter fest in das Fundament eingebettet, auf dem Google Cloud im großen Maßstab schult:
Konfidenz-Baselines: Zu Beginn einer mehrtägigen Konferenz bewerten die Teilnehmenden ihr Vertrauen in eine Strategie oder Fähigkeit. Am Ende wiederholen sie die Bewertung. Ayla lädt diese Ergebnisse herunter und präsentiert konkrete Daten zur Konfidenzentwicklung in jedem Business-Review.
Zusammensetzung des Publikums: Zu Beginn jeder Sitzung bittet Ayla die Teilnehmenden, ihre Rolle zu nennen – nicht ihren Jobtitel, sondern was sie tatsächlich tun. Innerhalb von Sekunden weiß sie: zehn Ingenieurinnen und Ingenieure, fünf Finance-Leads, drei Programmmanager*innen – und sie kann ihre Präsentation in Echtzeit anpassen.
Reflexion der Lernenden: Nachdem eine Führungskraft präsentiert hat, pausiert Ayla, anstatt weiterzumachen, und fragt: Was war deine wichtigste Erkenntnis? Aus neurowissenschaftlicher Sicht signalisiert allein diese Frage dem Gedächtnis der Lernenden, das Gehörte zu behalten.
Echtzeit-Feedback für Führungskräfte: Antworten werden live erfasst und exportiert. Eine Führungskraft, die eine Keynote gehalten hat, kann im Anschluss exakt sehen, was sieben Mitarbeitende aus ihrer Botschaft mitgenommen haben – Wort für Wort.
Bei einem kürzlich stattgefundenen hybriden globalen Event hatte Ayla Mentimeter während der Eröffnungs-Keynote geöffnet – mit einer Live-Wortwolke, die in Echtzeit festhielt, was die Teilnehmenden hörten. Während die Keynote zu Ende ging, kam der CEO von Cloud Go-to-Market zufällig vorbei. Ayla rief ihn heran.
„Er war gerade erst 15 Minuten zuvor von der Bühne gegangen“, erinnert sie sich, „und er konnte buchstäblich live auf dem Bildschirm sehen, was Hunderte von Menschen aus seiner Botschaft mitgenommen hatten.“
Es ist genau die Art von Moment, den man nicht inszenieren kann – aber sehr wohl gestalten.
Als Aylas interne Schulungen an Fahrt gewannen, geschah etwas Unerwartetes. Kundenkontaktende Googler begannen, an den Sessions teilzunehmen, beobachteten Mentimeter in Aktion und brachten es dann leise in ihre eigenen Kundenmeetings ein. Eine Person leitete Dutzende externer Sessions, bevor irgendjemand das formalisierte. Neuerdings überhörte Ayla zufällig ein Gespräch zwischen zwei Kolleginnen und Kollegen, die spontan über den Einsatz von Mentimeter bei Kunden sprachen.
„Es zeigt einfach, wie es dazu beiträgt, Engagement zu fördern“, sagt sie. „Die erfolgreichsten Schulungen – jene, die erneut angefragt wurden, die skalierten – hatten fast immer Mentimeter dabei.“
Auf die Frage, was sie einer Enablement-Führungskraft raten würde, die von Grund auf neu anfängt, greift Ayla nicht zuerst zu Tools. Sie greift nach Menschen. „Fang damit an, was sie wissen, was sie brauchen – und was schon versucht wurde und warum es funktioniert hat oder nicht“, sagt sie. „Das System ergibt sich daraus.“
Von dort aus: Inhalte in mehreren Stufen für unterschiedliche Zielgruppen entwickeln, auf problemlösendes Lernen statt passive Vermittlung setzen und Momente schaffen – auch in einer virtuellen, skalierten Umgebung –, in denen Menschen das Gefühl haben, gesehen zu werden. Eine Wortwolke, die jemandem zeigt, dass seine Kollegin oder sein Kollege exakt denselben Gedanken hatte? Das ist Verbindung. Ein Konfidenzwert, der in zwei Tagen von 2,2 auf 4,1 steigt? Das ist Beweis.
Die Entwicklung, die Ayla genau beobachtet, ist agentische KI – die Möglichkeit von Trainings, die sich in Echtzeit an Vorkenntnisse, Rolle und Kontext anpassen. Die Prinzipien, die das funktionieren lassen, sind dieselben, die sie seit Jahren anwendet: beim menschlichen Gehirn beginnen, es real machen, es zu ihrem eigenen machen.
Für Ayla war das Skalieren von Lernen nie das Ziel an sich. Inhalte kann jeder skalieren. Nur wenige schaffen es, Vertrauen, Klarheit und echte Verhaltensänderung zu skalieren.
Das ist der Unterschied.
Bei Google Cloud endet das Training nicht mit der Session. Es setzt sich fort in der Art, wie Menschen denken, entscheiden und ihrer Arbeit begegnen. Jede gestellte Frage, jede erfasste Antwort, jeder Moment der Reflexion baut etwas Größeres auf – ein System, in dem Lernen haftet, weil Menschen Teil davon sind.
Und genau das hat Ayla aufgebaut.
Nicht nur ein globales Schulungsprogramm, sondern eine Art zu lernen, die sich anpasst, reagiert und in Echtzeit verbessert. Eine, in der Menschen sich gesehen fühlen. In der Führungskräfte wirklich hören, was ankommt. In der Daten Lernen nicht nur abbilden, sondern gestalten.
Die Tools werden sich weiterentwickeln. KI wird das Tempo verändern. Aber das Prinzip bleibt.
Mit Menschen beginnen. Es relevant machen. Es zu ihrem eigenen machen.
So wird Training zu etwas mehr.
So macht es wirklich etwas aus.
Ayla entdeckte Mentimeter während der COVID-19-bedingten Umstellung auf virtuelles Training, als ihr Team darum kämpfte, in einer Welt ohne Konferenzräume wieder für Engagement zu sorgen. Was als Experiment einer einzelnen Person begann, verbreitete sich schnell – denn die Teilnehmenden bemerkten den Unterschied.
Heute ist Mentimeter fest in das Fundament eingebettet, auf dem Google Cloud im großen Maßstab schult:
Konfidenz-Baselines: Zu Beginn einer mehrtägigen Konferenz bewerten die Teilnehmenden ihr Vertrauen in eine Strategie oder Fähigkeit. Am Ende wiederholen sie die Bewertung. Ayla lädt diese Ergebnisse herunter und präsentiert konkrete Daten zur Konfidenzentwicklung in jedem Business-Review.
Zusammensetzung des Publikums: Zu Beginn jeder Sitzung bittet Ayla die Teilnehmenden, ihre Rolle zu nennen – nicht ihren Jobtitel, sondern was sie tatsächlich tun. Innerhalb von Sekunden weiß sie: zehn Ingenieurinnen und Ingenieure, fünf Finance-Leads, drei Programmmanager*innen – und sie kann ihre Präsentation in Echtzeit anpassen.
Reflexion der Lernenden: Nachdem eine Führungskraft präsentiert hat, pausiert Ayla, anstatt weiterzumachen, und fragt: Was war deine wichtigste Erkenntnis? Aus neurowissenschaftlicher Sicht signalisiert allein diese Frage dem Gedächtnis der Lernenden, das Gehörte zu behalten.
Echtzeit-Feedback für Führungskräfte: Antworten werden live erfasst und exportiert. Eine Führungskraft, die eine Keynote gehalten hat, kann im Anschluss exakt sehen, was sieben Mitarbeitende aus ihrer Botschaft mitgenommen haben – Wort für Wort.
Bei einem kürzlich stattgefundenen hybriden globalen Event hatte Ayla Mentimeter während der Eröffnungs-Keynote geöffnet – mit einer Live-Wortwolke, die in Echtzeit festhielt, was die Teilnehmenden hörten. Während die Keynote zu Ende ging, kam der CEO von Cloud Go-to-Market zufällig vorbei. Ayla rief ihn heran.
„Er war gerade erst 15 Minuten zuvor von der Bühne gegangen“, erinnert sie sich, „und er konnte buchstäblich live auf dem Bildschirm sehen, was Hunderte von Menschen aus seiner Botschaft mitgenommen hatten.“
Es ist genau die Art von Moment, den man nicht inszenieren kann – aber sehr wohl gestalten.
Als Aylas interne Schulungen an Fahrt gewannen, geschah etwas Unerwartetes. Kundenkontaktende Googler begannen, an den Sessions teilzunehmen, beobachteten Mentimeter in Aktion und brachten es dann leise in ihre eigenen Kundenmeetings ein. Eine Person leitete Dutzende externer Sessions, bevor irgendjemand das formalisierte. Neuerdings überhörte Ayla zufällig ein Gespräch zwischen zwei Kolleginnen und Kollegen, die spontan über den Einsatz von Mentimeter bei Kunden sprachen.
„Es zeigt einfach, wie es dazu beiträgt, Engagement zu fördern“, sagt sie. „Die erfolgreichsten Schulungen – jene, die erneut angefragt wurden, die skalierten – hatten fast immer Mentimeter dabei.“
Auf die Frage, was sie einer Enablement-Führungskraft raten würde, die von Grund auf neu anfängt, greift Ayla nicht zuerst zu Tools. Sie greift nach Menschen. „Fang damit an, was sie wissen, was sie brauchen – und was schon versucht wurde und warum es funktioniert hat oder nicht“, sagt sie. „Das System ergibt sich daraus.“
Von dort aus: Inhalte in mehreren Stufen für unterschiedliche Zielgruppen entwickeln, auf problemlösendes Lernen statt passive Vermittlung setzen und Momente schaffen – auch in einer virtuellen, skalierten Umgebung –, in denen Menschen das Gefühl haben, gesehen zu werden. Eine Wortwolke, die jemandem zeigt, dass seine Kollegin oder sein Kollege exakt denselben Gedanken hatte? Das ist Verbindung. Ein Konfidenzwert, der in zwei Tagen von 2,2 auf 4,1 steigt? Das ist Beweis.
Die Entwicklung, die Ayla genau beobachtet, ist agentische KI – die Möglichkeit von Trainings, die sich in Echtzeit an Vorkenntnisse, Rolle und Kontext anpassen. Die Prinzipien, die das funktionieren lassen, sind dieselben, die sie seit Jahren anwendet: beim menschlichen Gehirn beginnen, es real machen, es zu ihrem eigenen machen.
Für Ayla war das Skalieren von Lernen nie das Ziel an sich. Inhalte kann jeder skalieren. Nur wenige schaffen es, Vertrauen, Klarheit und echte Verhaltensänderung zu skalieren.
Das ist der Unterschied.
Bei Google Cloud endet das Training nicht mit der Session. Es setzt sich fort in der Art, wie Menschen denken, entscheiden und ihrer Arbeit begegnen. Jede gestellte Frage, jede erfasste Antwort, jeder Moment der Reflexion baut etwas Größeres auf – ein System, in dem Lernen haftet, weil Menschen Teil davon sind.
Und genau das hat Ayla aufgebaut.
Nicht nur ein globales Schulungsprogramm, sondern eine Art zu lernen, die sich anpasst, reagiert und in Echtzeit verbessert. Eine, in der Menschen sich gesehen fühlen. In der Führungskräfte wirklich hören, was ankommt. In der Daten Lernen nicht nur abbilden, sondern gestalten.
Die Tools werden sich weiterentwickeln. KI wird das Tempo verändern. Aber das Prinzip bleibt.
Mit Menschen beginnen. Es relevant machen. Es zu ihrem eigenen machen.
So wird Training zu etwas mehr.
So macht es wirklich etwas aus.
Wenn Google Cloud ein neues Produkt einführt, liegt die Herausforderung nicht nur im Launch – sondern in allem, was danach kommt. Ein Produkt, auf das Aylas Team seine gesamte Vertriebsorganisation einmal geschult hatte, wurde innerhalb von Monaten umbenannt und neu ausgerichtet. Die Schulung war nicht falsch – sie war nur der Anfang.
„Kontinuierliches Lernen bedeutet, zunächst ein solides Grundwissen aufzubauen“, erklärt Ayla, „und dann zu fragen: Wie halten wir die Inhalte frisch? Wie bauen wir auf diesen Fähigkeiten auf, wenn sich die Welt verändert?“
Für ein Team aus Vertriebsmitarbeitenden, Beratenden, Ingenieurinnen und Ingenieuren sowie Programmmanager*innen weltweit ist diese Frage mehr als philosophisch. Es ist eine Gestaltungsaufgabe. Was für eine Cloud-Architektin oder einen Cloud-Architekten funktioniert, ist ein völlig anderes Format als das, was bei einer strategischen Finance-Führungskraft ankommt. In einer Organisation von der Größe Google Clouds ist eine Einheitslösung der schnellste Weg zur Demotivation.
Aylas Ansatz basiert auf der Neurowissenschaft des Erwachsenenlernens – oft als Andragogik bezeichnet. Das Gehirn Erwachsener nimmt Informationen anders auf als das von Kindern. Erwachsene bringen vorhandenes Wissen, Erfahrungen und Meinungen in jede Sitzung mit. Sie müssen verstehen, warum sie etwas lernen. Sie brauchen Autonomie. Und entscheidend: Das Lernen muss mit ihrer realen Welt verbunden sein – nicht morgen, sondern jetzt.
„Man kann stundenlang auf Erwachsene einreden“, sagt Ayla, „aber werden sie ihr Verhalten wirklich ändern, wenn sie zurück an ihre Tastaturen gehen? Das ist die entscheidende Frage.“
Sie strukturiert ihre Schulungen nach dem SCARF-Modell – Status, Certainty (Gewissheit), Autonomie, Relatedness (Zugehörigkeit) und Fairness: fünf soziale Bedürfnisse, die Lernende von passiven Empfangenden zu aktiven, engagierten Teilnehmenden machen, wenn sie erfüllt sind. Bleiben sie unerfüllt, reagiert die Amygdala und das Gehirn schaltet sich ab – meist unbemerkt.
Wenn Google Cloud ein neues Produkt einführt, liegt die Herausforderung nicht nur im Launch – sondern in allem, was danach kommt. Ein Produkt, auf das Aylas Team seine gesamte Vertriebsorganisation einmal geschult hatte, wurde innerhalb von Monaten umbenannt und neu ausgerichtet. Die Schulung war nicht falsch – sie war nur der Anfang.
„Kontinuierliches Lernen bedeutet, zunächst ein solides Grundwissen aufzubauen“, erklärt Ayla, „und dann zu fragen: Wie halten wir die Inhalte frisch? Wie bauen wir auf diesen Fähigkeiten auf, wenn sich die Welt verändert?“
Für ein Team aus Vertriebsmitarbeitenden, Beratenden, Ingenieurinnen und Ingenieuren sowie Programmmanager*innen weltweit ist diese Frage mehr als philosophisch. Es ist eine Gestaltungsaufgabe. Was für eine Cloud-Architektin oder einen Cloud-Architekten funktioniert, ist ein völlig anderes Format als das, was bei einer strategischen Finance-Führungskraft ankommt. In einer Organisation von der Größe Google Clouds ist eine Einheitslösung der schnellste Weg zur Demotivation.
Aylas Ansatz basiert auf der Neurowissenschaft des Erwachsenenlernens – oft als Andragogik bezeichnet. Das Gehirn Erwachsener nimmt Informationen anders auf als das von Kindern. Erwachsene bringen vorhandenes Wissen, Erfahrungen und Meinungen in jede Sitzung mit. Sie müssen verstehen, warum sie etwas lernen. Sie brauchen Autonomie. Und entscheidend: Das Lernen muss mit ihrer realen Welt verbunden sein – nicht morgen, sondern jetzt.
„Man kann stundenlang auf Erwachsene einreden“, sagt Ayla, „aber werden sie ihr Verhalten wirklich ändern, wenn sie zurück an ihre Tastaturen gehen? Das ist die entscheidende Frage.“
Sie strukturiert ihre Schulungen nach dem SCARF-Modell – Status, Certainty (Gewissheit), Autonomie, Relatedness (Zugehörigkeit) und Fairness: fünf soziale Bedürfnisse, die Lernende von passiven Empfangenden zu aktiven, engagierten Teilnehmenden machen, wenn sie erfüllt sind. Bleiben sie unerfüllt, reagiert die Amygdala und das Gehirn schaltet sich ab – meist unbemerkt.